Dobra wiadomość dla „frankowiczów” – bankom nie należy się wynagrodzenie za korzystanie z kapitału

by Anna Kempny

Dobra wiadomość dla „frankowiczów” – bankom nie należy się wynagrodzenie za korzystanie z kapitału

W dniu 15.06.2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał bardzo korzystny dla „frankowiczów” wyrok! TSUE stwierdziło, że w sytuacji, gdy sąd uzna umowę kredytu hipotecznego za nieważną, z uwagi na zastosowanie przez bank nieuczciwych klauzul umownych, bank nie może dochodzić od kredytobiorcy odszkodowania za utratę zysku analogicznego do tego, jaki zamierzał osiągnąć ze wspomnianej umowy.

(more…)

by Martyna Fusy-Talarczyk

Fundacja rodzinna – czym jest nowa instytucja w prawie polskim?

W dniu 22 maja 2023 r. wejdzie w życie ustawa o fundacji rodzinnej, która wprowadza do polskiego systemu prawnego nową instytucję – fundację rodzinną, ułatwiającą zapewnienie ciągłości przedsiębiorstw rodzinnych przez wiele pokoleń i umożliwiającą ochronę oraz gromadzenie majątku rodzinnego.

(more…)

by Martyna Fusy-Talarczyk

Podatki w fundacji rodzinnej

Wprowadzenie do polskiego porządku prawnego nowej instytucji – fundacji rodzinnej – nasuwa wiele pytań i wątpliwości w zakresie prawnej oraz prawno-podatkowej konstrukcji fundacji. Poniżej przedstawiamy wybrane, podatkowe aspekty nowej regulacji o fundacjach rodzinnych.

(more…)

by KBZ Legal

Podsumowanie zmian w prawie pracy w pierwszym kwartale 2023 r. ze szczególnym uwzględnieniem zmian obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r.

Początek roku rozpoczął się bardzo intensywnie dla pracodawców, a w szczególności dla działów HR. Ilość zmian, która weszła w życie w pierwszym kwartale tego roku w obszarze prawa pracy może przyprawiać o ból głowy. Niniejszy artykuł powstał celem podsumowania najważniejszych zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, ze szczególnym uwzględnieniem i zaznaczeniem najnowszej zmiany – nowelizacji kodeksu pracy wdrażającej dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę dotyczącą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Zanim przejdziemy do podsumowania i omówienia poszczególnych zmian, zachęcam do zastanowienia się czy Państwa zakład pracy jest przygotowany do nadchodzących zmian. Co przez to rozumiem?

Zachęcam do zastanowienia się, czy jako pracodawca/osoba odpowiedzialna za dział HR rozważyłeś podjęcie (bądź może już podjąłeś) następujące kroki:

• opracowanie i wdrożenie w organizacji procedury kontroli trzeźwości pracowników (wraz z odpowiednim zaopiekowaniem obszaru ochrony danych osobowych – mówimy tutaj o danych wrażliwych);
• opracowanie i wdrożenie w organizacji polityki pracy zdalnej/porozumień z pracownikami (w tym miejscu również zwracam uwagę na odpowiednie zabezpieczenie danych – praca zdalna rodzi szereg nowych zagrożeń);
• zapoznanie się z nowym rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej;
• przeprowadzenie audytu dokumentów wewnątrzzakładowych pod kątem zmiany najnowszych przepisów, w tym w szczególności nowych uprawnień pracowników – co może rodzić konieczność zmiany regulaminów i polityk;
• opracowanie nowej informacji o warunkach zatrudnienia spełniającej wymogi nowelizacji art. 29 k.p.;
• przygotowanie nowego wzoru umów o pracę na okres próbny;
• przygotowanie nowych wniosków pracowniczych – w tym o elastyczną organizację pracy, o zmianę warunków zatrudnienia, o urlop opiekuńczy, zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej;
• zadbanie o odpowiednią komunikację z pracownikami – w tym, w zakresie możliwości oraz odpowiednich kanałów składania przez nich wniosków w formie elektronicznej.

Jeżeli wszystkie podwyższę „checkboxy” zostały przez Ciebie zaznaczone myślę, że możesz odetchnąć z ulgą i na spokojnie zapoznać się z pozostałą częścią artykułu – mam nadzieje, że informacje w nim zawarte pozwolą uporządkować zgromadzoną już wiedzę. Jeżeli natomiast poszczególne punkty powyższej checklisty stanowią nowość bądź rodzą wątpliwości i pytania jak podejść do wdrożenia zmian i o jakie zmiany chodzi – tym bardziej zachęcam do zapoznania się z pozostałą częścią artykułu – w razie potrzeby oczywiście zawsze chętnie służymy doradztwem i pomocą.

Mając na uwadze, że o kontroli trzeźwości i pracy zdalnej powiedziano i napisano już sporo – na potrzeby niniejszego artykuły nie będę się szczegółowo rozwodzić na temat zasad, przesłanek i obowiązków związanych ze stosowaniem nowych przepisów – artykuł w tym zakresie ma na celu jedynie wyjustowanie zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, skupiając się w szczególności na najnowszych zmianach związanych z wdrożeniem unijnych dyrektyw.

1. Kontrola trzeźwości i praca zdalna

Kontrola trzeźwości

Przepisy, które usankcjonowały zasady przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości (na obecność alkoholu, a także środków działających podobnie do alkoholu) pracowników weszły w życie w dniu 21 lutego 2023 r. na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw. O tym czy przepisy rzeczywiście odpowiadają potrzebom pracodawców pisaliśmy już w we wpisie „Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów„. Z pewnością uregulowanie w kodeksie pracy zasad kontroli trzeźwości oraz zasad postępowania po wykonaniu badania, w tym obowiązek niedopuszczenia do pracy pracowników znajdujących się w stanie po spożyciu alkoholu bądź stanie nietrzeźwości stanowi istotną zmianę – dotychczas brakowało stosownej regulacji w kodeksie pracy.

Praca zdalna

Do czasu uregulowania w kodeksie pracy zasad wykonywania pracy zdalnej, a także obowiązków pracodawcy i pracowników z tym związanych, pracodawcy sięgali do przepisów dot. telepracy – która nie była jednak, tak popularna. Po wprowadzeniu pracy zdalnej na zasadzie przepisów covidowych, stosunkowo nowa forma wykonywania pracy przez pracowników cieszyła się znacznym uznaniem i okazała się niejednokrotnie odpowiedzią na potrzeby pracowników. Praca zdalna zagościła w kodeksie pracy również na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw, jednak obowiązuje ona od dnia 7 kwietnia 2023 r.

2. Zmiana rozporządzenia w sprawie akt pracowniczych

ustawodawca wprowadził zmianę w treści rozporządzenia dotyczącego prowadzenia dokumentacji pracowniczej – zapewne możemy się spodziewać kolejnych zmian rozporządzenia w zakresie zmian wdrażających nowe dyrektywy – konieczne będzie bowiem kolejne dostosowanie rozporządzenia do nowych przepisów i zmienionych uprawnień pracowników.

Nowe przepisy weszły w życie 21 marca 2023 r., przy czym pracodawcy mieli 14 dni na dostosowanie się do nich, a zatem powinni tego dokonać w terminie do 4 kwietnia, z wyjątkiem dokumentów dotyczących pracy zdalnej, która weszła w życie dopiero 7 kwietnia i od tego dnia obowiązywała pracodawców w zakresie zasad przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy zdalnej.

Na czym polegają zmiany?

Po pierwsze wprowadzono zmiany w części B akt osobowych – dedykowane pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości.

Katalog dokumentów przechowywanych w części B akt osobowych zostanie rozbudowany o:

• dokumentację dotyczącą pracy zdalnej oraz,
• potwierdzenie o poinformowaniu pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości/kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Wprowadzono również nową część akt – część E – dedykowana kontroli trzeźwości, która będzie przeznaczona na przechowywanie dokumentów dotyczących wyniku badania.
Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca powinien przechowywać jedynie informację wyniku wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości/obecności w krwi pracownika środków działających podobnie do alkoholu – nie należy zatem przechowywać informację o każdym wyniku badania. W tej części akt, pracodawca powinien również przechowywać informacje o wyniku badania przeprowadzonego przez powołany do tego organ porządku publicznego.

3. Wdrożenie dyrektywy work-life balance oraz dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy

Wdrożenie dyrektyw nastąpiło na mocy ustawy o zmianie kodeksu pracy oraz innych ustaw z dnia 09 marca 2023 r. która wchodzi w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r.

Poniżej przedstawiam zakres najważniejszych zmian, w związku z wdrożeniem nowych regulacji.

A. Umowy na okres próbny

Zmiany dotyczące okresu próbnego

Zawierając umowy na okres próbny pracodawca będzie musiał rozważyć na jaki okres zamierza zawrzeć umowę na czas określony – od zamiaru strony uzależniony będzie „okres próbny.”

Nowy okres próbny będzie uzależniony od planowanej długości umowy „definitywnej” tj.

• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – maks. 1. miesiąc okresu próbnego;
• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy – maks. 2 miesiące okresu próbnego;
• w pozostałych przypadkach okres próbny wynosi maksymalnie 3 miesiące;

Strony będą posiadały możliwość jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego, ale nie więcej niż o 1 miesiąc, oraz pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ustawodawca dodatkowo przewidział, że strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zmiany dotyczące rozwiązania umowy

Nowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na okres próbny z którymi pracodawca rozwiązał umowę bądź podjął działania mające podobny skutek – uprawnienie do złożenia w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia/działania o podobnym skutku do wniosku o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę;

Warunkiem wnioskowania o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy jest uznanie przez pracownika, że przyczyną wypowiedzenia było:

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą;
• wystąpienie z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia;
• dochodzenie przez pracownika o udzielenie informacji na temat jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 k.p. oraz art. 291 § 2 i 4 k.p.;
• skorzystanie przez pracownika z nowo uregulowanego w zakresie szkoleń (określonego w art. 9413 k.p.).

Pracodawca będzie miał obowiązek ustosunkować się do wniosku pracownika w terminie 7 dni.

B. Zmiany dotyczące przekazywania oraz treści informacji o warunkach zatrudnienia

Informacje należy przekazać w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy (wcześniej od dnia zawarcia umowy).
Zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony – poza dotychczasowym zakresem informacji przekazywanym pracownikowi, pracodawcy będą dodatkowo zobowiązani do poinformowania pracownika na piśmie o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze
  czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę – w tym zakresie Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji w terminie 30 dni;
• dodatkowo, na mocy zmiany art. 94² k.p. pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o:
  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • możliwości awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

C. Uprawnienie pracownika do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy / bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy

Pracownik będzie mógł raz w roku kalendarzowym złożyć pracodawcy wniosek o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony;
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze;

Katalog zmian warunków zatrudnienia o jakie może wnioskować pracownik jest otwarty = ustawodawca posługując się zwrotem „w tym” wskazał jedynie na przykładowe zmiany warunków zatrudnienia, o które może się zwrócić pracownik;

Omawiany wniosek pracownik będzie mógł złożyć w formie elektronicznej bądź papierowej, po upływie min. 6 miesięcy jego zatrudnienia (ale nie w okresie próbnym).

Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek – w przypadku odmowy należy wskazać przyczynę. Do wniosku należy się ustosunkować najpóźniej w terminie 1 miesiąca.

D. Nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony

Ustawodawca rozszerzył obowiązek uzasadniania oraz konsultacji wypowiedzeń umowy również w stosunku do umów na czas określony – pracodawca będzie zatem zobowiązany do:

• wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony oraz;
• przeprowadzenia konsultacji związkowej (na analogicznych zasadach jak w przypadku umów na czas nieokreślony).

E. Równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, przy czym ustawodawca przewidział od wprowadzonej zasady dwa wyjątki:

• art. 101¹ k.p. tj. zakaz konkurencji oraz;
• sytuacje, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej.

F. Dodatkowe przerwy w czasie pracy

Nowelizacja wprowadza nowe, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy pracownika – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Należy zwrócić uwagę, że nowe przepisy rodzą konieczność dostosowania regulaminu pracy.

G. Dodatkowe gwarancyjne mechanizmy

Skorzystanie przez pracownika z nowych uprawnień tj. wniosku o zmianę rodzaju umowy, wniosku o bardziej przejrzyste warunki pracy, pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy, dochodzenia przez pracownika o udzielenie mu rozszerzonych informacji na temat jego warunków zatrudnienia czy korzystania z uprawnienia do szkoleń nie może być podstawą:

• wypowiedzenia umowy o pracę lub;
• jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub;
• przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy lub;
• przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

H. Nowe dni wolne

Pracownicy otrzymali uprawnienie do skorzystania z nowych dni wolnych z pracy spowodowanych siłą wyższą, a także z tytułu nowej instytucji, tzw. urlopu opiekuńczego.

Dni wolne spowodowane siłą wyższą:

• przesłanka: z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;
• czas trwania: 2 dni / 16 godzin w roku kalendarzowym;
• odpłatność: 50% wynagrodzenie za urlop;
• procedura: wniosek najpóźniej w dniu korzystania;
• ochrona: analogiczna jak w przypadku powrotu po urlopie rodzicielskim/macierzyńskim tj. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu zwolnienia do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia.

Dni wolne z tytułu urlop opiekuńczego:

• przesłanka: celem zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych
• za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka;
• czas trwania: 5 dni w roku kalendarzowym;
• odpłatność: bezpłatny;
• procedura: wniosek w formie papierowej lub elektronicznej na min. 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu;
• treść wniosku: imię oraz nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia, przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki, stopień pokrewieństwa/zamieszkanie;
• ochrona: od dnia złożenia wniosku + czas urlopu;

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o urlopie opiekuńczym będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

I. Elastyczna organizacja pracy

• przesłanka: uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia
• termin: wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia „elastycznej organizacji”;
• forma elastycznej organizacji, o którą może wnioskować pracownik:
  • praca zdalna;
  • przerywany system czasu pracy;
  • system skróconego tygodnia pracy;
  • system pracy weekendowej;
  • ruchomy rozkład czasu pracy;
  • indywidualny rozkład czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy;
• procedura rozpatrzenia wniosku:
  • termin na rozpatrzenie wniosku: 7 dni od otrzymania
  • pracodawca ma obowiązek rozpatrzenia wniosku uwzględniając potrzeby pracownika z jednej strony, a z drugiej potrzeby i możliwości pracodawcy, tj. konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy;
  • odmowa wymaga uzasadnienia;
• ochrona: złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę a także przyczyny uzasadniającej przygotowania do wypowiedzenia;

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

J. Urlop rodzicielski – nowe zasady

W zakresie urlopów rodzicielskich ustawodawca wprowadził sporo zmian:

• urlop został wydłużony z 32/34 tyg. do 41/43 tyg. (bądź 65/67 tyg. w przypadku ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu);
• nowe dodatkowe 9 tygodni urlopu będzie przysługiwało indywidualnie każdemu z rodziców;
• ulega zmianie odpłatność za urlop – zmiana z poziomu odpłatności 100% + 60% albo 80% na 100% + 70% albo 81,5% (70% za 9 tyg.), przy czym dodatkowe 9 tygodni przysługujące indywidualnie każdemu z rodziców, które stanowi urlop „nieprzenaszalny” będzie odpłatne na poziomie 70%;
• ochrona przysługująca rodzicom zamierzającym skorzystać z urlopu została zwiększona – będzie przysługiwała nie tylko w zakresie rozwiązania z pracownikiem umowy, ale obejmie również czynności przygotowawcze do rozwiązania umowy, co oznacza, że pracodawca nie może prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia z pracownikiem umowy w okresie ciąży, urlopu;
• ochrona przed rozwiązaniem umowy oraz przygotowaniem obejmie również okres pomiędzy złożeniem wniosku, a skorzystaniem z urlopu – na 14 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu macierzyńskiego, na 21 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu rodzicielskiego oraz na 7 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu ojcowskiego);

Zaznaczenia w tym miejscu wymaga, że nowe zasady obejmą:

• pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowej ustawy korzystają z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
• pracowników, którzy od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia 26 kwietnia 2023 r. mieli prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystali z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów, które obowiązywały dotychczas (przed nowelizacją);

K. Urlop ojcowski

Czas na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony z 24 do 12 miesięcy. Z urlopu na dotychczasowych zasadach, będą jeszcze mogli skorzystać pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowych przepisów wychowują dziecko do 24 miesiąca (14 roku życia w przypadku przysposobienia – o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie) i nie wykorzystali jeszcze urlopu.

K. Szersza ochrona związana z rodzicielstwem

Jak wskazałam powyżej, ochrona przed rozwiązaniem umów o pracę pracowników, którzy korzystają ze swoich uprawnień rodzicielskich została rozszerzona. Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w zakresie uprawień pracowników dotyczących uprawnienia do odmowy nadgodzin, pory nocnej, delegacji czy pracy w systemie pracy przerywanej – zwiększając granicę wieku dziecka z 4 na 8 lat.

4. Zmiana rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy

Zmiany rozporządzenia są obecnie na etapie prac legislacyjnych (obecnie na etapie uzgodnień), przy czym zmiany są bezpośrednio związane z najnowszymi nowelizacjami kodeksu pracy. W świadectwie pracy pojawią się bowiem nowe rubryki, dotyczące ilości wykorzystanych przez pracownika dni wolnych z tytułu:

• okazjonalnej pracy zdalnej;
• urlopu opiekuńczego;
• zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.

W przypadku pytań dotyczących najnowszych oraz również tych starszych zmian w prawie pracy zapraszamy do kontaktu z naszymi doradcą i autorem niniejszego artykułu – radcą prawnym Joanną Czajor, z którą mogą się Państwo skontaktować pod adresem jczajor@kbzlegal.pl

by KBZ Legal

Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów

Ponad miesiąc temu weszły w życie przepisy, które miały w swoim założeniu umożliwić pracodawcom przeprowadzanie badania trzeźwości. Czy rzeczywiście, nowa regulacja stanowi odpowiedź na oczekiwania pracodawców? Z jakimi problemami w praktyce spotkali się pracodawcy zamierzający przeprowadzić badanie trzeźwości swoich pracowników?

(more…)

by KBZ Legal

Nowelizacja przepisów z zakresu Prawa Pracy w 2023 roku

Kancelaria KBZ we współpracy z Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach zaprasza na szkolenie dot. zmian w przepisach prawa pracy 2023 (z uwzględnieniem nowelizacji z 1 grudnia 2022 r.), które poprowadzi mec. Aneta Żuradzka.

(more…)

by KBZ Legal

Nowe obowiązki przedsiębiorców – wdrożenie standardów ESG oraz należyta staranność w łańcuchu dostaw

Aspekty ESG (E – Environment – aspekt środowiskowy, S – Social – aspekt społeczny oraz G – Governance – ład korporacyjny) mocno oddziałują na prowadzenie działalności gospodarczej oraz odgrywają niezwykle istotną rolę w prowadzeniu tzw. odpowiedzialnego biznesu.

(more…)

by Patrycja Kurzaj-Maniakoudakis

Co nowego w prawie? – nowelizacja Kodeksu pracy w toku

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej jako: Ustawa). Przewidziane w Ustawie zmiany dotyczą w szczególności dwóch kwestii:

1. wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy jako rozwiązania stałego;
2. wprowadzenia regulacji umożliwiającej pracodawcom prewencyjną kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia nowelizacji Kodeksu Pracy.

(more…)

by Anna Janosz

Zniesienie możliwości pracy na podstawie tzw. oświadczenia dla obywateli Rosji

Informujemy, że w dniu 28 października 2022 r. weszło w życie Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 25 października 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie państw, do których obywateli stosuje się niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową oraz przepisy dotyczące oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi (dalej: „Rozporządzenie”).

(more…)

by Joanna Boroń

Regulacja prawna wodoru w sektorze energetycznym

Poniżej przedstawiamy wybrane zagadnienia dotyczące długo wyczekiwanej regulacji prawnej wodoru w sektorze energetycznym. Projekt (UD382) nowelizacji ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. Prawo energetyczne oraz niektórych innych ustaw (dalej: „Projekt”) pojawił się na stronie Rządowego Centrum Legislacji 21 października 2022 r.

(more…)