Prawo pracy

by KBZ Legal

Podsumowanie zmian w prawie pracy w pierwszym kwartale 2023 r. ze szczególnym uwzględnieniem zmian obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r.

Początek roku rozpoczął się bardzo intensywnie dla pracodawców, a w szczególności dla działów HR. Ilość zmian, która weszła w życie w pierwszym kwartale tego roku w obszarze prawa pracy może przyprawiać o ból głowy. Niniejszy artykuł powstał celem podsumowania najważniejszych zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, ze szczególnym uwzględnieniem i zaznaczeniem najnowszej zmiany – nowelizacji kodeksu pracy wdrażającej dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę dotyczącą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Zanim przejdziemy do podsumowania i omówienia poszczególnych zmian, zachęcam do zastanowienia się czy Państwa zakład pracy jest przygotowany do nadchodzących zmian. Co przez to rozumiem?

Zachęcam do zastanowienia się, czy jako pracodawca/osoba odpowiedzialna za dział HR rozważyłeś podjęcie (bądź może już podjąłeś) następujące kroki:

• opracowanie i wdrożenie w organizacji procedury kontroli trzeźwości pracowników (wraz z odpowiednim zaopiekowaniem obszaru ochrony danych osobowych – mówimy tutaj o danych wrażliwych);
• opracowanie i wdrożenie w organizacji polityki pracy zdalnej/porozumień z pracownikami (w tym miejscu również zwracam uwagę na odpowiednie zabezpieczenie danych – praca zdalna rodzi szereg nowych zagrożeń);
• zapoznanie się z nowym rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej;
• przeprowadzenie audytu dokumentów wewnątrzzakładowych pod kątem zmiany najnowszych przepisów, w tym w szczególności nowych uprawnień pracowników – co może rodzić konieczność zmiany regulaminów i polityk;
• opracowanie nowej informacji o warunkach zatrudnienia spełniającej wymogi nowelizacji art. 29 k.p.;
• przygotowanie nowego wzoru umów o pracę na okres próbny;
• przygotowanie nowych wniosków pracowniczych – w tym o elastyczną organizację pracy, o zmianę warunków zatrudnienia, o urlop opiekuńczy, zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej;
• zadbanie o odpowiednią komunikację z pracownikami – w tym, w zakresie możliwości oraz odpowiednich kanałów składania przez nich wniosków w formie elektronicznej.

Jeżeli wszystkie podwyższę „checkboxy” zostały przez Ciebie zaznaczone myślę, że możesz odetchnąć z ulgą i na spokojnie zapoznać się z pozostałą częścią artykułu – mam nadzieje, że informacje w nim zawarte pozwolą uporządkować zgromadzoną już wiedzę. Jeżeli natomiast poszczególne punkty powyższej checklisty stanowią nowość bądź rodzą wątpliwości i pytania jak podejść do wdrożenia zmian i o jakie zmiany chodzi – tym bardziej zachęcam do zapoznania się z pozostałą częścią artykułu – w razie potrzeby oczywiście zawsze chętnie służymy doradztwem i pomocą.

Mając na uwadze, że o kontroli trzeźwości i pracy zdalnej powiedziano i napisano już sporo – na potrzeby niniejszego artykuły nie będę się szczegółowo rozwodzić na temat zasad, przesłanek i obowiązków związanych ze stosowaniem nowych przepisów – artykuł w tym zakresie ma na celu jedynie wyjustowanie zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, skupiając się w szczególności na najnowszych zmianach związanych z wdrożeniem unijnych dyrektyw.

1. Kontrola trzeźwości i praca zdalna

Kontrola trzeźwości

Przepisy, które usankcjonowały zasady przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości (na obecność alkoholu, a także środków działających podobnie do alkoholu) pracowników weszły w życie w dniu 21 lutego 2023 r. na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw. O tym czy przepisy rzeczywiście odpowiadają potrzebom pracodawców pisaliśmy już w we wpisie “Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów“. Z pewnością uregulowanie w kodeksie pracy zasad kontroli trzeźwości oraz zasad postępowania po wykonaniu badania, w tym obowiązek niedopuszczenia do pracy pracowników znajdujących się w stanie po spożyciu alkoholu bądź stanie nietrzeźwości stanowi istotną zmianę – dotychczas brakowało stosownej regulacji w kodeksie pracy.

Praca zdalna

Do czasu uregulowania w kodeksie pracy zasad wykonywania pracy zdalnej, a także obowiązków pracodawcy i pracowników z tym związanych, pracodawcy sięgali do przepisów dot. telepracy – która nie była jednak, tak popularna. Po wprowadzeniu pracy zdalnej na zasadzie przepisów covidowych, stosunkowo nowa forma wykonywania pracy przez pracowników cieszyła się znacznym uznaniem i okazała się niejednokrotnie odpowiedzią na potrzeby pracowników. Praca zdalna zagościła w kodeksie pracy również na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw, jednak obowiązuje ona od dnia 7 kwietnia 2023 r.

2. Zmiana rozporządzenia w sprawie akt pracowniczych

ustawodawca wprowadził zmianę w treści rozporządzenia dotyczącego prowadzenia dokumentacji pracowniczej – zapewne możemy się spodziewać kolejnych zmian rozporządzenia w zakresie zmian wdrażających nowe dyrektywy – konieczne będzie bowiem kolejne dostosowanie rozporządzenia do nowych przepisów i zmienionych uprawnień pracowników.

Nowe przepisy weszły w życie 21 marca 2023 r., przy czym pracodawcy mieli 14 dni na dostosowanie się do nich, a zatem powinni tego dokonać w terminie do 4 kwietnia, z wyjątkiem dokumentów dotyczących pracy zdalnej, która weszła w życie dopiero 7 kwietnia i od tego dnia obowiązywała pracodawców w zakresie zasad przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy zdalnej.

Na czym polegają zmiany?

Po pierwsze wprowadzono zmiany w części B akt osobowych – dedykowane pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości.

Katalog dokumentów przechowywanych w części B akt osobowych zostanie rozbudowany o:

• dokumentację dotyczącą pracy zdalnej oraz,
• potwierdzenie o poinformowaniu pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości/kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Wprowadzono również nową część akt – część E – dedykowana kontroli trzeźwości, która będzie przeznaczona na przechowywanie dokumentów dotyczących wyniku badania.
Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca powinien przechowywać jedynie informację wyniku wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości/obecności w krwi pracownika środków działających podobnie do alkoholu – nie należy zatem przechowywać informację o każdym wyniku badania. W tej części akt, pracodawca powinien również przechowywać informacje o wyniku badania przeprowadzonego przez powołany do tego organ porządku publicznego.

3. Wdrożenie dyrektywy work-life balance oraz dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy

Wdrożenie dyrektyw nastąpiło na mocy ustawy o zmianie kodeksu pracy oraz innych ustaw z dnia 09 marca 2023 r. która wchodzi w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r.

Poniżej przedstawiam zakres najważniejszych zmian, w związku z wdrożeniem nowych regulacji.

A. Umowy na okres próbny

Zmiany dotyczące okresu próbnego

Zawierając umowy na okres próbny pracodawca będzie musiał rozważyć na jaki okres zamierza zawrzeć umowę na czas określony – od zamiaru strony uzależniony będzie „okres próbny.”

Nowy okres próbny będzie uzależniony od planowanej długości umowy „definitywnej” tj.

• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – maks. 1. miesiąc okresu próbnego;
• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy – maks. 2 miesiące okresu próbnego;
• w pozostałych przypadkach okres próbny wynosi maksymalnie 3 miesiące;

Strony będą posiadały możliwość jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego, ale nie więcej niż o 1 miesiąc, oraz pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ustawodawca dodatkowo przewidział, że strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zmiany dotyczące rozwiązania umowy

Nowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na okres próbny z którymi pracodawca rozwiązał umowę bądź podjął działania mające podobny skutek – uprawnienie do złożenia w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia/działania o podobnym skutku do wniosku o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę;

Warunkiem wnioskowania o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy jest uznanie przez pracownika, że przyczyną wypowiedzenia było:

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą;
• wystąpienie z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia;
• dochodzenie przez pracownika o udzielenie informacji na temat jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 k.p. oraz art. 291 § 2 i 4 k.p.;
• skorzystanie przez pracownika z nowo uregulowanego w zakresie szkoleń (określonego w art. 9413 k.p.).

Pracodawca będzie miał obowiązek ustosunkować się do wniosku pracownika w terminie 7 dni.

B. Zmiany dotyczące przekazywania oraz treści informacji o warunkach zatrudnienia

Informacje należy przekazać w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy (wcześniej od dnia zawarcia umowy).
Zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony – poza dotychczasowym zakresem informacji przekazywanym pracownikowi, pracodawcy będą dodatkowo zobowiązani do poinformowania pracownika na piśmie o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze
  czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę – w tym zakresie Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji w terminie 30 dni;
• dodatkowo, na mocy zmiany art. 94² k.p. pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o:
  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • możliwości awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

C. Uprawnienie pracownika do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy / bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy

Pracownik będzie mógł raz w roku kalendarzowym złożyć pracodawcy wniosek o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony;
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze;

Katalog zmian warunków zatrudnienia o jakie może wnioskować pracownik jest otwarty = ustawodawca posługując się zwrotem „w tym” wskazał jedynie na przykładowe zmiany warunków zatrudnienia, o które może się zwrócić pracownik;

Omawiany wniosek pracownik będzie mógł złożyć w formie elektronicznej bądź papierowej, po upływie min. 6 miesięcy jego zatrudnienia (ale nie w okresie próbnym).

Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek – w przypadku odmowy należy wskazać przyczynę. Do wniosku należy się ustosunkować najpóźniej w terminie 1 miesiąca.

D. Nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony

Ustawodawca rozszerzył obowiązek uzasadniania oraz konsultacji wypowiedzeń umowy również w stosunku do umów na czas określony – pracodawca będzie zatem zobowiązany do:

• wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony oraz;
• przeprowadzenia konsultacji związkowej (na analogicznych zasadach jak w przypadku umów na czas nieokreślony).

E. Równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, przy czym ustawodawca przewidział od wprowadzonej zasady dwa wyjątki:

• art. 101¹ k.p. tj. zakaz konkurencji oraz;
• sytuacje, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej.

F. Dodatkowe przerwy w czasie pracy

Nowelizacja wprowadza nowe, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy pracownika – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Należy zwrócić uwagę, że nowe przepisy rodzą konieczność dostosowania regulaminu pracy.

G. Dodatkowe gwarancyjne mechanizmy

Skorzystanie przez pracownika z nowych uprawnień tj. wniosku o zmianę rodzaju umowy, wniosku o bardziej przejrzyste warunki pracy, pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy, dochodzenia przez pracownika o udzielenie mu rozszerzonych informacji na temat jego warunków zatrudnienia czy korzystania z uprawnienia do szkoleń nie może być podstawą:

• wypowiedzenia umowy o pracę lub;
• jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub;
• przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy lub;
• przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

H. Nowe dni wolne

Pracownicy otrzymali uprawnienie do skorzystania z nowych dni wolnych z pracy spowodowanych siłą wyższą, a także z tytułu nowej instytucji, tzw. urlopu opiekuńczego.

Dni wolne spowodowane siłą wyższą:

• przesłanka: z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;
• czas trwania: 2 dni / 16 godzin w roku kalendarzowym;
• odpłatność: 50% wynagrodzenie za urlop;
• procedura: wniosek najpóźniej w dniu korzystania;
• ochrona: analogiczna jak w przypadku powrotu po urlopie rodzicielskim/macierzyńskim tj. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu zwolnienia do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia.

Dni wolne z tytułu urlop opiekuńczego:

• przesłanka: celem zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych
• za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka;
• czas trwania: 5 dni w roku kalendarzowym;
• odpłatność: bezpłatny;
• procedura: wniosek w formie papierowej lub elektronicznej na min. 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu;
• treść wniosku: imię oraz nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia, przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki, stopień pokrewieństwa/zamieszkanie;
• ochrona: od dnia złożenia wniosku + czas urlopu;

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o urlopie opiekuńczym będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

I. Elastyczna organizacja pracy

• przesłanka: uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia
• termin: wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia „elastycznej organizacji”;
• forma elastycznej organizacji, o którą może wnioskować pracownik:
  • praca zdalna;
  • przerywany system czasu pracy;
  • system skróconego tygodnia pracy;
  • system pracy weekendowej;
  • ruchomy rozkład czasu pracy;
  • indywidualny rozkład czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy;
• procedura rozpatrzenia wniosku:
  • termin na rozpatrzenie wniosku: 7 dni od otrzymania
  • pracodawca ma obowiązek rozpatrzenia wniosku uwzględniając potrzeby pracownika z jednej strony, a z drugiej potrzeby i możliwości pracodawcy, tj. konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy;
  • odmowa wymaga uzasadnienia;
• ochrona: złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę a także przyczyny uzasadniającej przygotowania do wypowiedzenia;

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

J. Urlop rodzicielski – nowe zasady

W zakresie urlopów rodzicielskich ustawodawca wprowadził sporo zmian:

• urlop został wydłużony z 32/34 tyg. do 41/43 tyg. (bądź 65/67 tyg. w przypadku ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu);
• nowe dodatkowe 9 tygodni urlopu będzie przysługiwało indywidualnie każdemu z rodziców;
• ulega zmianie odpłatność za urlop – zmiana z poziomu odpłatności 100% + 60% albo 80% na 100% + 70% albo 81,5% (70% za 9 tyg.), przy czym dodatkowe 9 tygodni przysługujące indywidualnie każdemu z rodziców, które stanowi urlop „nieprzenaszalny” będzie odpłatne na poziomie 70%;
• ochrona przysługująca rodzicom zamierzającym skorzystać z urlopu została zwiększona – będzie przysługiwała nie tylko w zakresie rozwiązania z pracownikiem umowy, ale obejmie również czynności przygotowawcze do rozwiązania umowy, co oznacza, że pracodawca nie może prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia z pracownikiem umowy w okresie ciąży, urlopu;
• ochrona przed rozwiązaniem umowy oraz przygotowaniem obejmie również okres pomiędzy złożeniem wniosku, a skorzystaniem z urlopu – na 14 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu macierzyńskiego, na 21 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu rodzicielskiego oraz na 7 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu ojcowskiego);

Zaznaczenia w tym miejscu wymaga, że nowe zasady obejmą:

• pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowej ustawy korzystają z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
• pracowników, którzy od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia 26 kwietnia 2023 r. mieli prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystali z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów, które obowiązywały dotychczas (przed nowelizacją);

K. Urlop ojcowski

Czas na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony z 24 do 12 miesięcy. Z urlopu na dotychczasowych zasadach, będą jeszcze mogli skorzystać pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowych przepisów wychowują dziecko do 24 miesiąca (14 roku życia w przypadku przysposobienia – o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie) i nie wykorzystali jeszcze urlopu.

K. Szersza ochrona związana z rodzicielstwem

Jak wskazałam powyżej, ochrona przed rozwiązaniem umów o pracę pracowników, którzy korzystają ze swoich uprawnień rodzicielskich została rozszerzona. Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w zakresie uprawień pracowników dotyczących uprawnienia do odmowy nadgodzin, pory nocnej, delegacji czy pracy w systemie pracy przerywanej – zwiększając granicę wieku dziecka z 4 na 8 lat.

4. Zmiana rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy

Zmiany rozporządzenia są obecnie na etapie prac legislacyjnych (obecnie na etapie uzgodnień), przy czym zmiany są bezpośrednio związane z najnowszymi nowelizacjami kodeksu pracy. W świadectwie pracy pojawią się bowiem nowe rubryki, dotyczące ilości wykorzystanych przez pracownika dni wolnych z tytułu:

• okazjonalnej pracy zdalnej;
• urlopu opiekuńczego;
• zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.

W przypadku pytań dotyczących najnowszych oraz również tych starszych zmian w prawie pracy zapraszamy do kontaktu z naszymi doradcą i autorem niniejszego artykułu – radcą prawnym Joanną Czajor, z którą mogą się Państwo skontaktować pod adresem jczajor@kbzlegal.pl

by KBZ Legal

Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów

Ponad miesiąc temu weszły w życie przepisy, które miały w swoim założeniu umożliwić pracodawcom przeprowadzanie badania trzeźwości. Czy rzeczywiście, nowa regulacja stanowi odpowiedź na oczekiwania pracodawców? Z jakimi problemami w praktyce spotkali się pracodawcy zamierzający przeprowadzić badanie trzeźwości swoich pracowników?

(more…)

by KBZ Legal

Nowelizacja przepisów z zakresu Prawa Pracy w 2023 roku

Kancelaria KBZ we współpracy z Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach zaprasza na szkolenie dot. zmian w przepisach prawa pracy 2023 (z uwzględnieniem nowelizacji z 1 grudnia 2022 r.), które poprowadzi mec. Aneta Żuradzka.

(more…)

by Patrycja Kurzaj-Maniakoudakis

Co nowego w prawie? – nowelizacja Kodeksu pracy w toku

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej jako: Ustawa). Przewidziane w Ustawie zmiany dotyczą w szczególności dwóch kwestii:

1. wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy jako rozwiązania stałego;
2. wprowadzenia regulacji umożliwiającej pracodawcom prewencyjną kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia nowelizacji Kodeksu Pracy.

(more…)

by KBZ Legal

W sporze z pracownikiem pracodawca nie zawsze na straconej pozycji

Spory pracownicze z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy często kończą się wygraną pracownika. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest na straconej pozycji. Świadczy o tym jeden z najnowszych, aczkolwiek nieprawomocnych, wyroków wydanych na korzyść klienta w sprawie prowadzonej przez Kancelarię KBZ.

by Patrycja Kurzaj-Maniakoudakis

Odwołanie stanu epidemii i przywrócenie stanu zagrożenia epidemicznego – wpływ na regulacje z zakresu prawa pracy

Ze względu na odwołanie stanu epidemii i przywrócenie stanu zagrożenia epidemicznego w dniu 16 maja 2022 r. wśród przedsiębiorców zatrudniających pracowników często pojawia się pytanie, czy zmiana ta ma wpływ na obowiązujące dotychczas regulacje z zakresu prawa pracy.

(more…)

by KBZ Legal

Czy nowe prawo dopuści anonimy od sygnalistów

Od 17 grudnia br. obowiązują unijne przepisy o ochronie sygnalistów. Polskie regulacje implementujące dyrektywę UE nadal są procedowane, ale pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób już teraz muszą zadbać o wdrożenie systemów whistleblowingowych oraz ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości.

by KBZ Legal

Kasjer musi zwrócić uwagę klientom nienoszącym maseczek

Zgodnie z aktualnymi przepisami osoby przebywające wewnątrz pomieszczeń w przestrzeni publicznej muszą nosić maseczki ochronne. Maseczkę trzeba założyć na przykład podczas zakupów czy w trakcie wizyty w urzędzie.

by KBZ Legal

Matki pracujące na zleceniu nadal gorzej traktowane

Od 1 stycznia 2022 roku zmienią się przepisy w zakresie świadczeń i zasiłków wypłacanych zleceniobiorcom. Nowelizację na łamach Dziennika Gazety Prawnej skomentowała mec. Aneta Żuradzka.

by KBZ Legal

Ochrona sygnalistów – jakie rozwiązania w projekcie ustawy?

Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, implementujący unijną dyrektywę o ochronie sygnalistów, wprowadzi wiele nowości. Główne założenia proponowanych przepisów dla portalu infor.pl omówiła mec. Aneta Żuradzka.