by KBZ LegalHR Meetup 2026 | 25 czerwca 2026 | Spotkanie stacjonarne
Zespół Employment & Global Mobility kancelarii KBZ Law & Tax zaprasza na HR Meetup 2026 – stacjonarne spotkanie poświęcone najważniejszym wyzwaniom, z którymi mierzą się dziś pracodawcy oraz działy HR.
Spotkanie odbędzie się 25 czerwca 2026 r. o godzinie 10:00 w Cobu Design w Katowicach.
Podczas wydarzenia eksperci KBZ Law & Tax: Agnieszka Plucińska, Aneta Żuradzka, PhD, Anna Janosz-Gwardys, Błażej Siedlich, Jakub Włosek-Buczyński, Joanna Bula oraz zaproszeni goście podzielą się praktycznymi doświadczeniami, a dyskusja skoncentruje się między innymi wokół takich zagadnień jak:
- legislacyjnej mapy HR 2026 – jawności wynagrodzeń, Mobbingu 2.0, AI w HR oraz zmian w kompetencjach Państwowej Inspekcji Pracy,
- zatrudniania cudzoziemców – nowych regulacji, legalizacji pracy i pobytu oraz praktycznych wyzwań związanych z zarządzaniem międzynarodową kadrą
- pracy tymczasowej i outsourcingu pracowniczego – ryzyk prawnych,
- obowiązków pracodawców oraz aktualnych trendów i praktyki rynkowej,
- kosztów zatrudnienia i efektywnych modeli wynagradzania – optymalizacji kosztów pracy, systemów wynagrodzeń oraz aktualnych wyzwań podatkowych i prawnych.
Gościem specjalnym będzie Mateusz Rzeszowski, Dyrektor Działu Obsługi Inwestora Katowickiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej S.A., który opowie o tym, jak KSSE wspiera inwestorów i pracodawców w rozwoju działalności, realizacji nowych inwestycji oraz budowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw w regionie.
Udział w wydarzeniu jest bezpłatny. Liczba miejsc jest ograniczona, a o uczestnictwie decyduje kolejność zgłoszeń. Szczegółowa agenda oraz formularz rejestracyjny dostępne są pod linkiem:
Poniżej znajdą Państwo link do szczegółowej agendy wydarzenia, sylwetek ekspertów oraz formularz rejestracyjny.
Zapraszamy do rejestracji już dziś!
by Anna JanoszKBZ HR NEWS | Start wniosków o kartę pobytu CUKR od 4 maja 2026 r.
Od 4 maja 2026 r. obywatele Ukrainy posiadający numer PESEL ze statusem UKR mogą składać wnioski o kartę pobytu z adnotacją „Poprzednio posiadacz ochrony czasowej”, czyli tzw. kartę pobytu CUKR.
Wnioski są przyjmowane wyłącznie elektronicznie za pośrednictwem nowego systemu MOS – Moduł Obsługi Spraw (tzw. MOS 2.0), co oznacza całkowite odejście od papierowej formy składania dokumentów w tym zakresie.
Na czym polega karta pobytu CUKR i co zmienia
Karta pobytu CUKR to szczególny rodzaj zezwolenia na pobyt czasowy, przeznaczony dla osób korzystających dotychczas z ochrony czasowej w Polsce. Dokument ten będzie wydawany na okres 3 lat i w praktyce oznacza przejście ze statusu UKR na stabilniejszą formę legalizacji pobytu. Warto podkreślić, że aktualnie status UKR ma obowiązywać jedynie do 4 marca 2027 r., natomiast karta CUKR zapewnia pobyt wykraczający poza ten okres – będzie wydana na 3 lata. Z chwilą odbioru karty cudzoziemiec przestaje być objęty ochroną czasową i uzyskuje zezwolenie na pobyt czasowy.
Kto może skorzystać z nowego rozwiązania
Z możliwości ubiegania się o kartę CUKR skorzystają przede wszystkim obywatele Ukrainy oraz członkowie ich rodzin (z wyłączeniem osób, które nie mieszczą się w ustawowym katalogu członków rodziny, w szczególności dalszych krewnych oraz pełnoletnich dzieci niepozostających na utrzymaniu), którzy przybyli do Polski po 23 lutego 2022 r. w związku z działaniami wojennymi i posiadają status UKR. Uprawnienie to obejmuje również dzieci urodzone w Polsce po tej dacie, pod warunkiem że dziecko posiada aktualny PESEL UKR w dniu złożenia wniosku i w dniu wydania karty, a jego matka przyjechała do Polski po 23 lutego 2022 r. i posiada kartę pobytu CUKR.
Kluczowe znaczenie mają warunki formalne, w szczególności konieczność posiadania aktualnego statusu UKR zarówno w dniu składania wniosku, jak i w dniu 4 czerwca 2025 r., utrzymania tego statusu do momentu wydania karty oraz jego nieprzerwanego posiadania statusu UKR przez co najmniej 365 dni.
Jak wygląda procedura złożenia wniosku
Wniosek składany jest poprzez system MOS po zalogowaniu się przez login.gov.pl i musi zostać podpisany elektronicznie, np. Profilem Zaufanym, podpisem kwalifikowanym lub podpisem osobistym.
Do wniosku należy dołączyć cyfrową fotografię oraz potwierdzenia wniesienia opłat, tj. opłaty skarbowej za udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy w wysokości 340 zł oraz opłaty za wydanie karty pobytu w wysokości 100 zł.
Istotne jest, że wizyta w urzędzie wojewódzkim nie jest wymagana na etapie składania wniosku, a cudzoziemiec zostanie wezwany dopiero na odbiór gotowej karty.
Termin na złożenie wniosku został określony na 4 marca 2027 r. – po tej dacie złożenie wniosku nie będzie już możliwe.
Korzyści z posiadania karty pobytu CUKR
Uzyskanie karty pobytu CUKR oznacza przede wszystkim pełny dostęp do polskiego rynku pracy bez konieczności uzyskiwania zezwoleń oraz bez obowiązku innej formy zgłaszania zatrudnienia przez pracodawcę. Dokument ten umożliwi również prowadzenie działalności gospodarczej na takich samych zasadach jak obywatele Polski oraz swobodne podróżowanie w strefie Schengen do 90 dni w każdym 180-dniowym okresie.
Dodatkowo, okres pobytu na podstawie tej karty będzie wliczany do okresu wymaganego przy ubieganiu się o status rezydenta długoterminowego UE, co czyni to rozwiązanie istotnym z punktu widzenia długofalowej legalizacji pobytu.
Konsekwencje zmiany statusu i obowiązki
Decyzja o przejściu na kartę pobytu CUKR wiąże się jednak z istotnymi zmianami. Po jej uzyskaniu cudzoziemiec traci uprawnienia wynikające ze statusu UKR, w tym m.in. możliwość korzystania z bezpłatnego zakwaterowania i wyżywienia w ośrodkach zbiorowego pobytu. Jednocześnie powstają nowe obowiązki, takie jak konieczność informowania wojewody o zmianie miejsca pobytu w terminie 15 dni roboczych. Należy również pamiętać, że wyjazd z Polski na okres przekraczający 6 miesięcy może skutkować cofnięciem zezwolenia, a nieodebranie karty w terminie 60 dni od zawiadomienia spowoduje jej unieważnienie.
Na co zwrócić szczególną uwagę
Przed złożeniem wniosku kluczowe jest upewnienie się, że wszystkie dane cudzoziemca znajdują się w odpowiednich rejestrach, w szczególności dane paszportowe, odciski palców oraz wzór podpisu, które były podawane przy nadaniu numeru PESEL. Ich brak może uniemożliwić skuteczne złożenie wniosku w systemie.
Istotne jest również to, że złożenie wniosku o kartę CUKR powoduje automatyczne umorzenie ewentualnych innych postępowań o pobyt czasowy, dlatego decyzja o wyborze tej ścieżki powinna być dobrze przemyślana.
***
Jeżeli planują Państwo złożenie wniosków o kartę pobytu CUKR lub chcą zweryfikować, czy spełnione są wszystkie warunki formalne — rekomendujemy odpowiednie przygotowanie procesu z wyprzedzeniem.
Zespół Global Mobility KBZ Law & Tax zapewnia kompleksowe wsparcie w zakresie:
- weryfikacji uprawnień i statusu UKR,
- przygotowania i złożenia wniosków w systemie MOS,
- analizy ryzyk związanych ze zmianą statusu pobytowego,
- bieżącego doradztwa dla pracodawców zatrudniających cudzoziemców.
Zapraszamy do kontaktu.
senior counsel | adwokat
associate | prawnik
by Aneta ŻuradzkaKBZ HR NEWS | Prawo pracy 2026: nowe zasady L4, uprawnienia PIP, jawność wynagrodzeń i zmiany w stażu pracy – co musi zrobić pracodawca?
Szanowni Państwo,
przekazujemy Państwu najnowsze informacje dotyczące zmian w przepisach prawa pracy, które weszły w życie lub są planowane w najbliższym czasie.
Nowe regulacje dotyczące zwolnień lekarskich
Z dniem 13 kwietnia 2026 r. weszły w życie przepisy doprecyzowujące przesłanki utraty prawa do zasiłku chorobowego, tj. pracę zarobkową wykonywaną w okresie orzeczonej niezdolności do pracy oraz aktywność niezgodną z celem zwolnienia od pracy.
Zgodnie z wprowadzoną definicją, przez pracę zarobkową rozumie się każdą czynność mającą charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego stanowiącego podstawę jej wykonywania, z wyłączeniem czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności. Ustawodawca wyraźnie wskazał przy tym, że za istotną okoliczność nie może zostać uznane polecenie pracodawcy.
Z kolei aktywność niezgodna z celem zwolnienia od pracy została zdefiniowana jako wszelkie działania utrudniające lub wydłużające proces leczenia lub rekonwalescencję, z wyłączeniem zwykłych czynności życia codziennego oraz czynności incydentalnych, których podjęcia w okresie zwolnienia od pracy wymagają istotne okoliczności.
Natomiast od 1 stycznia 2027 r. zmianie ulegną zasady dotyczące osób spełniających warunki do podlegania ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów do tych ubezpieczeń. Natomiast od 1 stycznia 2027 r. zmianie ulegną zasady dotyczące osób spełniających warunki do podlegania ubezpieczeniom społecznym z co najmniej dwóch tytułów. Na żądanie ubezpieczonego niezdolność do pracy z powodu choroby będzie mogła być stwierdzana w ramach jednego, określonego tytułu (poprzez wystawienie e-ZLA), podczas gdy w ramach innego możliwe będzie dalsze wykonywanie pracy, o ile jej charakter na to pozwala (np. chirurg ze złamanym palcem będzie niezdolny do pracy w szpitalu, ale nadal będzie mógł prowadzić wykłady jako nauczyciel akademicki).
Ważne zmiany dla krwiodawców od 1 maja 2026 r.
Od 1 maja 2026 r. wejdą w życie nowe zasady dotyczące zwolnień od pracy dla krwiodawców. Jak wynika z informacji przekazanej przez Państwową Inspekcję Pracy, zwolnienie od pracy będzie przysługiwało wyłącznie na czas niezbędny do wykonania badań, rzeczywisty czas pobytu w punkcie krwiodawstwa oraz czas dojazdu do punktu krwiodawstwa i powrotu.
Bez zmian pozostaje natomiast uprawnienie do 2 dni wolnego z tytułu oddania krwi.
Nowe zasady liczenia stażu pracy od 1 maja 2026 r.
Od 1 maja 2026 r. rozpoczyna się 24-miesięczny termin na udokumentowanie przez pracowników sektora prywatnego okresów aktywności zawodowej, świadczonej m.in. na podstawie umów cywilnoprawnych oraz w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Okresy te powinny zostać zaliczone do stażu pracy, co wpłynie na uprawnienia pracownicze (np. wymiar urlopu wypoczynkowego, ale także: długość okresu wypowiedzenia czy wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych, jeśli aktywność zawodowa była wykonywana na rzecz obecnego pracodawcy). Podstawowym dowodem są zaświadczenia wydawane przez ZUS. Co istotne, okresy aktywności wykonywane na rzecz aktualnego pracodawcy powinny zostać zaliczone „z urzędu”, bez konieczności przedkładania zaświadczeń.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
2 kwietnia 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, jednocześnie kierując ją do Trybunału Konstytucyjnego; wejdzie ona w życie 8 lipca 2026 r., a postępowanie przed TK będzie toczyło się równolegle i nie wpłynie na jej obowiązywanie.
Najważniejszą zmianą jest przyznanie PIP uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych ustalających istnienie stosunku pracy w przypadku umów cywilnoprawnych wykonywanych w warunkach właściwych dla umowy o pracę, przy czym uprawnienie to ma charakter subsydiarny – decyzja będzie mogła zostać wydana dopiero po niewykonaniu przez podmiot zatrudniający polecenia usunięcia naruszeń.
W postępowaniu uwzględniana będzie również wola stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie zmierza do obejścia prawa.
Projekt wprowadza także instytucję interpretacji indywidualnej wydawanej przez Głównego Inspektora Pracy na wniosek podmiotu zatrudniającego w zakresie oceny charakteru stosunku prawnego; choć nie będzie ona formalnie wiążąca dla wnioskodawcy, jej zastosowanie zapewni ochronę przed sankcjami oraz będzie wiążące dla organów PIP, zwiększając bezpieczeństwo prawne pracodawców.
Jawność wynagrodzeń – możliwe opóźnienie i więcej czasu na przygotowania
Projekt ustawy stanowiący drugi etap implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń (opublikowany w grudniu 2025 r.) przewiduje istotne nowe obowiązki dla pracodawców, w tym m.in. wartościowanie stanowisk pracy, raportowanie luki płacowej oraz rozszerzone obowiązki informacyjne w zakresie wynagrodzeń. Zgodnie z pierwotnymi założeniami przepisy miały zostać wdrożone do 7 czerwca 2026 r., jednak według najnowszych zapowiedzi ustawa implementująca może wejść w życie dopiero na początku 2027 r.
Jeśli te informacje się potwierdzą, będzie to dobra wiadomość dla pracodawców, ponieważ oznacza więcej czasu na przygotowanie się do nowych wymogów. W szczególności organizacje, które jeszcze nie rozpoczęły prac, powinny wykorzystać ten okres na wdrożenie systemowego wartościowania stanowisk pracy w oparciu o obiektywne kryteria, co będzie kluczowym elementem zgodności z przyszłymi regulacjami.
***
W przypadku pytań lub potrzeby wsparcia w przygotowaniu organizacji do nadchodzących zmian, zapraszamy do kontaktu.
senior counsel | radca prawny
by KBZ LegalKBZ HR NEWS | MOS 2.0: 10 najważniejszych informacji – zmiana sposobu składania wniosków o zezwolenie na pobyt –
Szanowni Państwo,
w ostatnich tygodniach weszły w życie istotne zmiany w obszarze legalizacji pobytu i przekraczania granic, które bezpośrednio wpływają na obowiązki pracodawców oraz procesy zatrudniania cudzoziemców.
Poniżej przedstawiamy ich podsumowanie.
MOS 2.0 już od 27.04.2026 r.
Informujemy, że zgodnie ze wcześniejszymi zapowiedziami, w dniu 10 kwietnia 2026 r. opublikowano komunikat Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji wskazujący dokładną datę uruchomieniem nowego portalu MOS 2.0. czyli Modułu Obsługi Spraw, służącego do składania wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych w Polsce.
Zmiana ta ma miała istotne znaczenie zarówno dla cudzoziemców, jak i dla pracodawców, uczelni oraz innych podmiotów uczestniczących w procedurze. Nowy system ma umożliwić całkowicie elektroniczne składanie wniosków o zezwolenie na pobyt czasowy, pobyt stały oraz pobyt rezydenta długoterminowego UE, o czym piszemy poniżej (10 najważniejszych informacji o MOS 2.0.).
Data uruchomienia nowego systemu MOS 2.0 to 27 kwietnia 2026 r.
Zgodnie z najnowszymi informacjami przekazanymi przez Urząd do Spraw Cudzoziemców, logowanie do Portalu MOS 2.0 będzie wymagało aktywacji Profilu Zaufanego oraz rejestracji nowego konta.
W przypadku składania wniosku przed uruchomieniem nowej wersji MOS papierowy wniosek musi wpłynąć do właściwego urzędu wojewódzkiego najpóźniej do 26 kwietnia 2026 r. Wniosek, który wpłynie po tym terminie, zostanie pozostawiony bez rozpoznania.
Warto również podkreślić, że obecna wersja portalu MOS została wyłączona 17 kwietnia 2026 r., a dotychczasowe konta użytkowników zostaną usunięte.
Karta CUKR od 4 maja 2026 r.
Składanie wniosków o wydanie karty pobytu z adnotacją „Poprzednio posiadacz ochrony czasowej” (tzw. karta pobytu CUKR) zostanie uruchomione od 4 maja 2026 r.
Złożenie wniosku będzie możliwe wyłącznie za pośrednictwem portalu MOS 2.0.
Dla osób, które będą uprawnione do skorzystania z tego rodzaju wniosku, istotne będzie wcześniejsze przygotowanie dokumentów i sprawdzenie zasad korzystania z nowego portalu.
Pełne wdrożenie EES – obowiązuje od 10 kwietnia 2026 r.
Zgodnie z komunikatem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, system Entry/Exit System (EES) działa już na wszystkich 71 przejściach granicznych w Polsce.
Oznacza to terminowe wdrożenie systemu EES, zgodnie z pierwotnym harmonogramem.
***
10 najważniejszych informacji o MOS 2.0.
1.Wnioski wyłącznie elektronicznie
Najistotniejsza zmiana będzie polegała na tym, że po uruchomieniu nowego portalu wnioski objęte systemem MOS będą mogły być składane wyłącznie w formie elektronicznej.
W praktyce oznacza to, że papierowy wniosek, który wpłynie do urzędu wojewódzkiego po dacie uruchomienia nowego systemu, nie będzie rozpatrywany. Z tego względu osoby, które chcą jeszcze skorzystać z dotychczasowej, papierowej ścieżki złożenia wniosku, powinny odpowiednio wcześniej zaplanować sposób jego wniesienia. W praktyce bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie złożenie wniosku bezpośrednio w biurze podawczym urzędu, a nie przesyłką pocztową, tak aby mieć pewność, że dokument wpłynie do urzędu przed uruchomieniem MOS 2.0. Samo nadanie przesyłki przed tą datą będzie niewystarczające.
2.Osobista wizyta nadal będzie konieczna
Sama idea nowego systemu sprowadza się do pełnej elektronizacji etapu złożenia wniosku. Cudzoziemiec będzie musiał zalogować się do portalu, wypełnić formularz, dołączyć wymagane dokumenty w formie cyfrowej i podpisać całość elektronicznie. Nie oznacza to jednak, że całe postępowanie będzie prowadzone bez osobistego udziału strony. Nadal konieczne będzie osobiste stawiennictwo na wezwanie wojewody, w szczególności w celu okazania oryginałów dokumentów, złożenia odcisków palców oraz wzoru podpisu.
3.Wymagany podpis elektroniczny lub profil zaufany
Jedną z podstawowych nowości jest także konieczność posiadania odpowiednich narzędzi do identyfikacji elektronicznej. Konto w nowym portalu MOS będą mogli założyć przede wszystkim pełnoletni cudzoziemcy, a w przypadku małoletnich również ich rodzice, opiekunowie lub kuratorzy. Warunkiem korzystania z systemu ma być posiadanie profilu zaufanego lub elektronicznego podpisu kwalifikowanego. Istotne jest, że każdy cudzoziemiec będzie musiał posiadać swoje własne konto – wnioski nie będą mogły być wysyłane z konta pełnomocnika.
4.Usunięcie dotychczasowych kont MOS
Warto też zwrócić uwagę na to, że nowy portal MOS nie będzie kontynuacją dotychczasowego konta użytkownika. Osoby, które korzystały z obecnej wersji systemu, nie będą miały automatycznie przeniesionych danych ani kont. Dotychczasowy portal ma zostać wyłączony, a konta użytkowników usunięte.
5.Konieczność osobistego złożenia wniosku drogą elektroniczną
Cudzoziemiec ma osobiście zalogować się do portalu i złożyć wniosek ze swojego konta. Pełnomocnik nie będzie mógł utworzyć konta za klienta ani posługiwać się jego danymi dostępowymi. Oczywiście pomoc prawna lub organizacyjna przy przygotowaniu wniosku nadal będzie możliwa, ale formalne działanie w systemie będzie musiało odbywać się z zachowaniem zasad bezpieczeństwa i z wykorzystaniem indywidualnego dostępu użytkownika. Oznacza to w praktyce, że obsługa spraw pobytowych może wymagać większego zaangażowania samego cudzoziemca niż dotychczas.
6.Załączniki w formie elektronicznej
Duże znaczenie mają także zmiany dotyczące spraw, w których do wniosku potrzebne są dodatkowe dokumenty podpisywane przez inne podmioty, w szczególności przez pracodawcę lub uczelnię. W nowym systemie podpisanie odpowiednich załączników ma odbywać się elektronicznie. Z perspektywy praktycznej oznacza to, że skuteczne złożenie wniosku będzie uzależnione nie tylko od gotowości cudzoziemca, ale również od sprawnego działania innych uczestników procesu. W wielu sprawach może to wydłużyć przygotowanie dokumentacji, zwłaszcza jeśli pracodawca lub inny podmiot nie będzie gotowy do szybkiego podpisania wymaganych załączników w formie elektronicznej. To jedna z najważniejszych zmian organizacyjnych, która może mieć realny wpływ na zachowanie terminu do złożenia wniosku.
7.Zaświadczenie o złożeniu wniosku zamiast pieczątki
Po przesłaniu wniosku użytkownik będzie mógł pobrać urzędowe poświadczenie odbioru, a po weryfikacji przez urząd również zaświadczenie o złożeniu wniosku, które ma zastąpić dotychczasowy stempel w paszporcie.
Brak złożenia odcisków linii papilarnych nie będzie już brakiem formalnym wniosku.
8.Niektóre rodzaje wniosków nadal będą składane papierowo
Trzeba też podkreślić, że MOS 2.0 nie stanie się uniwersalnym kanałem załatwiania wszystkich spraw pobytowych. Niektóre rodzaje wniosków nadal będą składane w wersji papierowej, na dotychczasowych zasadach. Oznacza to, że po wejściu w życie nowego systemu nadal konieczne będzie każdorazowe ustalenie, czy dana kategoria sprawy podlega już obowiązkowej ścieżce elektronicznej, czy też pozostaje poza systemem.
9.Data wejścia w życie MOS 2.0
Istotną kwestią praktyczną jest również moment wejścia nowego systemu w życie. Zgodnie z zapowiedziami dokładna data uruchomienia portalu ma zostać ogłoszona w komunikacie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji co najmniej 14 dni wcześniej. To z jednej strony daje pewien czas na reakcję, ale z drugiej oznacza, że okres przejściowy będzie bardzo krótki. Dla osób, których legalny pobyt kończy się w najbliższym czasie, a także dla firm zatrudniających cudzoziemców, ma to szczególne znaczenie. Jeżeli termin końca legalnego pobytu przypada w okresie bezpośrednio poprzedzającym wdrożenie nowego systemu albo krótko po jego uruchomieniu, odkładanie złożenia wniosku może wiązać się z niepotrzebnym ryzykiem.
Warto przy tym odnotować, że w komunikacie z dnia 1 kwietnia 2026 r. Urząd do Spraw Cudzoziemców poinformował, iż prace nad nowym portalem MOS weszły w finałową fazę, a testy mają zakończyć się w przyszłym tygodniu (6-10 kwiecień 2026 r,), co może wskazywać na zbliżające się uruchomienie systemu.
10.Ryzyka związane z systemem
Nie bez znaczenia pozostają również kwestie techniczne. Choć założeniem MOS 2.0 jest uproszczenie dostępu do procedury i umożliwienie składania wniosków z dowolnego miejsca, każda pełna elektronizacja niesie ze sobą ryzyko problemów organizacyjnych, przeciążeń systemu albo trudności po stronie użytkowników. Z punktu widzenia bezpieczeństwa prawnego nie warto planować złożenia wniosku na ostatni dzień legalnego pobytu. W sprawach pobytowych margines błędu powinien być możliwie najmniejszy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których konieczne będzie uzyskanie podpisu elektronicznego, bo w takich sprawach czas potrzebny na techniczne przygotowanie może być dłuższy niż dotychczas.
Podsumowując, MOS 2.0 to istotna zmiana całej organizacji składania wniosków pobytowych. Nowy system przenosi moment złożenia wniosku do przestrzeni cyfrowej, wymaga wcześniejszego przygotowania narzędzi do uwierzytelnienia i podpisu elektronicznego, zwiększa znaczenie sprawnej współpracy z pracodawcą lub innym podmiotem podpisującym załączniki, a także wymusza większą ostrożność przy planowaniu terminów. Dla wielu cudzoziemców i pracodawców najrozsądniejszym rozwiązaniem może być wcześniejsze przeanalizowanie spraw, które powinny zostać wszczęte jeszcze przed uruchomieniem nowego systemu. Szczególnie dotyczy to tych przypadków, w których termin legalnego pobytu upływa w najbliższym czasie albo złożenie wniosku będzie wymagało dodatkowej koordynacji organizacyjnej.
W razie potrzeby pozostajemy do Państwa dyspozycji w zakresie analizy, które wnioski warto przygotować i złożyć jeszcze przed uruchomieniem nowego systemu, a także w odpowiednim przygotowaniu się do jego wdrożenia.
senior counsel | adwokat
senior counsel | radca prawny
associate | prawnik
by Dominika DudekEmployer of Record – istota modelu i związane z nim ryzyka prawne
Postępująca globalizacja działalności gospodarczej oraz rozwój pracy zdalnej powodują, że przedsiębiorcy coraz częściej zatrudniają specjalistów w państwach, w których nie posiadają własnych struktur organizacyjnych. Zjawisko to jest szczególnie widoczne w sektorach opartych na pracy specjalistycznej, takich jak branża IT czy usługi technologiczne, w których pracownicy mogą wykonywać obowiązki zdalnie na rzecz zagranicznych podmiotów.
W takich sytuacjach pojawia się potrzeba znalezienia rozwiązania umożliwiającego legalne zatrudnienie pracownika zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym państwie, bez konieczności tworzenia lokalnej spółki lub oddziału. Jednym z modeli wykorzystywanych w praktyce jest konstrukcja określana jako Employer of Record (EOR).
Employer of Record to podmiot, który formalnie zatrudnia pracownika w danym państwie i pełni funkcję jego pracodawcy w sensie prawnym, natomiast pracownik faktycznie wykonuje pracę na rzecz innego podmiotu – klienta EOR.
W modelu Employer of Record występują trzy podmioty:
- Pracownik – wykonuje pracę w danym państwie.
- Klient EOR – podmiot, na rzecz którego pracownik wykonuje pracę.
- Employer of Record – podmiot, który formalnie zatrudnia pracownika w danym państwie i występuje jako jego pracodawca w sensie prawnym, podczas gdy pracownik wykonuje pracę na rzecz innego podmiotu – klienta EOR.
Dlaczego przedsiębiorcy korzystają z EOR
Model EOR jest stosowany przede wszystkim przez podmioty międzynarodowe, które chcą zatrudniać pracowników w danym kraju bez zakładania tam własnej spółki lub oddziału.
Najczęstsze powody korzystania z tego rozwiązania to:
- Brak konieczności tworzenia lokalnej struktury prawnej (np. spółki zależnej lub oddziału).
- Zapewnienie zgodności z lokalnymi przepisami – EOR odpowiada za prawidłowe stosowanie lokalnego prawa pracy, przepisów podatkowych oraz systemu ubezpieczeń społecznych.
- Szybkie wejście na nowy rynek – model EOR umożliwia natychmiastowe zatrudnienie pracownika, bez konieczności przeprowadzania długotrwałych procedur rejestracyjnych. Często wykorzystuje się go przy testowaniu nowych rynków.
- Redukcja kosztów administracyjnych – obsługa kadrowo-płacowa, prowadzenie dokumentacji, rozliczenia podatkowe czy obsługa relokacji pracowników są realizowane przez EOR.
- Obsługa procesów HR – EOR może przejmować również część funkcji HR, takich jak: przygotowanie umów, rozliczanie wynagrodzeń, zarządzanie świadczeniami pracowniczymi.
- Ułatwienia dla pracowników – pracownicy otrzymują lokalne, legalne zatrudnienie, zgodne z przepisami prawa pracy danego kraju.
Ryzyka prawne związane z modelem EOR
Pomimo praktycznych zalet, model Employer of Record wiąże się z istotnymi ryzykami prawnymi, które powinny być oceniane każdorazowo z uwzględnieniem konkretnej struktury współpracy i właściwego porządku prawnego.
- Brak wyraźnej regulacji prawnej
W polskim systemie prawnym model Employer of Record nie został uregulowany wprost. W praktyce funkcjonuje on poprzez wykorzystanie istniejących konstrukcji prawnych, najczęściej zbliżonych do outsourcingu pracowniczego albo pracy tymczasowej. Powoduje to, że ocena dopuszczalności i bezpieczeństwa danego modelu nie zależy wyłącznie od treści umów, lecz przede wszystkim od tego, jak relacja jest wykonywana w praktyce.
- Ryzyko uznania klienta Employer of Record za rzeczywistego pracodawcę
Jednym z podstawowych ryzyk jest możliwość uznania, że pracodawcą w rozumieniu prawa pracy jest w rzeczywistości nie EOR, lecz podmiot korzystający z pracy pracownika. Ryzyko to wzrasta zwłaszcza wtedy, gdy klient EOR samodzielnie organizuje pracę, wydaje wiążące polecenia, kontroluje sposób wykonywania obowiązków oraz sprawuje bieżący nadzór nad pracownikiem. W takim przypadku organy lub sąd mogą dojść do wniosku, że to właśnie on pełni funkcję rzeczywistego pracodawcy. W praktyce właśnie kwestia podporządkowania pracownika stanowi jeden z najczęściej analizowanych elementów przy ocenie tego rodzaju struktur.
- Ryzyka podatkowe i ubezpieczeniowe
Stosowanie modelu Employer of Record może również prowadzić do wątpliwości w zakresie prawidłowego ustalenia miejsca opodatkowania dochodu pracownika, obowiązków płatnika oraz rozliczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych. Dodatkowo, w przypadku zagranicznego podmiotu korzystającego z pracy pracownika, może pojawić się ryzyko powstania zakładu podatkowego w danym państwie. Ocena tych zagadnień wymaga każdorazowo analizy nie tylko prawa krajowego, lecz także właściwych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania oraz przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych.
- Ryzyko związane z zakresem uprawnień EOR
Należy mieć na uwadze, że Employer of Record przejmuje nie tylko większość obowiązków administracyjnych związanych z zatrudnieniem, ale również niektóre uprawnienia i korzyści wynikające ze statusu formalnego pracodawcy. Może to mieć znaczenie zwłaszcza w przypadku utworów pracowniczych i nabywania praw do rezultatów pracy pracownika. W razie braku odpowiednich postanowień umownych może powstać wątpliwość, czy prawa do takich rezultatów nabywa klient EOR, czy też sam EOR.
- Ryzyko obejścia przepisów o pracy tymczasowej
W określonych sytuacjach model Employer of Record może zostać uznany za konstrukcję zbliżoną do pracy tymczasowej. Dotyczy to zwłaszcza przypadków, w których formalny pracodawca jedynie „udostępnia” personel, a podmiot korzystający z pracy pracownika faktycznie nim kieruje. Taka kwalifikacja może rodzić ryzyko uznania, że działalność jest prowadzona z naruszeniem przepisów regulujących pracę tymczasową, w tym bez spełnienia wymogów właściwych dla agencji pracy tymczasowej.
Employer of Record w praktyce sądowej – pierwsze kierunki sporów
Chociaż w polskim orzecznictwie nie ukształtowała się jeszcze jednolita linia odnosząca się wprost do modelu Employer of Record, w praktyce sądowej dostrzegalne są już pierwsze sprawy, w których konstrukcja ta pojawia się jako istotny element stanu faktycznego. Na tym tle warto zwrócić uwagę na wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z 10 grudnia 2025 r. (I SA/Gd 674/25). Choć rozstrzygnięcie to nie dotyczyło bezpośrednio dopuszczalności modelu EOR, pokazuje ono, że w sporach zaczynają ujawniać się problemy charakterystyczne dla tego rodzaju zatrudnienia.
W sprawie tej wnioskodawca próbował wykazać, że relacja łącząca go z zagranicznym podmiotem korzystającym z usług EOR w rzeczywistości nosi cechy stosunku pracy, podczas gdy sam EOR pełnił jedynie funkcję formalnego pracodawcy. Sprawa ta pokazuje więc, że rozdzielenie pracodawcy formalnego i podmiotu faktycznie kierującego pracą może prowadzić do sporów nie tylko na gruncie prawa pracy, lecz także w obszarze prawa podatkowego.
Podsumowanie
Model Employer of Record może stanowić praktyczne rozwiązanie dla przedsiębiorców, którzy chcą zatrudniać pracowników w innych państwach bez konieczności tworzenia lokalnej struktury organizacyjnej. W wielu przypadkach pozwala on na szybkie rozpoczęcie działalności na nowym rynku oraz zapewnienie zgodności zatrudnienia z lokalnymi regulacjami prawa pracy, przepisami podatkowymi oraz systemem ubezpieczeń społecznych.
Jednocześnie doświadczenia praktyki pokazują, że kluczowe znaczenie ma właściwe zaprojektowanie relacji pomiędzy podmiotem świadczącym usługę EOR a przedsiębiorcą korzystającym z pracy pracownika. To właśnie sposób organizacji współpracy – a nie sama konstrukcja modelu – najczęściej decyduje o tym, czy rozwiązanie to będzie bezpieczne z perspektywy prawa pracy, podatków oraz ubezpieczeń społecznych.
Jeżeli zastanawiają się Państwo nad zastosowaniem modelu Employer of Record w swojej organizacji, rozważają Państwo inne formy organizacji zatrudnienia lub chcą zweryfikować prawidłowość funkcjonujących już rozwiązań, warto przeprowadzić wcześniejszą analizę prawną przyjętej struktury współpracy.
Zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem prawa pracy. Chętnie pomożemy w ocenie planowanych rozwiązań oraz w zaprojektowaniu modelu współpracy dostosowanego do specyfiki Państwa działalności.
radca prawny | senior counsel
radca prawny | senior counsel
by Dominika DudekNowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy – komentarz mec. dr Anety Żuradzkiej dla Polsat News
12 marca 2026 r/ w Polsat News mec. Aneta Żuradzka, PhD komentowała przyjętą przez Sejm nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz jej znaczenie dla przedsiębiorców.
– Z perspektywy biznesu istotne jest, że w ostatecznej wersji nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy złagodzono najbardziej kontrowersyjne rozwiązania z wcześniejszych wersji projektów – wskazuje mec. dr Aneta Żuradzka. – Zrezygnowano między innymi z automatycznego rygoru natychmiastowej wykonalności decyzji inspektora pracy oraz z możliwości uznawania przez inspektora pracy stosunku pracy z mocą wsteczną. Przepisy mogą jednak w praktyce prowadzić do wzrostu liczby sporów, zwłaszcza w kontekście relacji B2B.
Nowelizacja znacząco podnosi również sankcje za wykroczenia przeciwko prawom pracownika:
– górna granica grzywny wzrasta z 30 tys. zł do 60 tys. zł,
– w niektórych przypadkach nawet z 45 tys. zł do 90 tys. zł,
– podwyższono także maksymalną wysokość mandatów nakładanych przez inspektorów pracy – z 2 tys. zł do 5 tys. zł, a przy ponownym ukaraniu do 10 tys. zł.
Wiemy, że nowe przepisy budzą wśród przedsiębiorców pewne obawy. W szczególności wskazuje się na ryzyko zbyt dużej uznaniowości organu administracji w sprawach, które dotychczas w praktyce rozstrzygały przede wszystkim sądy pracy.
Zapraszamy do odsłuchania pełnego komentarza:
https://lnkd.in/dvbcbjE3
Jeżeli mają Państwo wątpliwości dotyczące wpływu nowych przepisów na organizację zatrudnienia w firmie, zapraszamy do kontaktu z mec. dr Anetą Żuradzką, szefową zespołu Employment & GDPR w KBZ Law & Tax.
by Anna JanoszKBZ | Legal Alert | Praca i pobyt obywateli Ukrainy w Polsce po 4 marca 2026 r. – nowa ustawa o ochronie czasowej podpisana
W dniu 19 lutego 2026 r. Prezydent RP Karol Nawrocki podpisał ustawę wygaszającą rozwiązania wynikające z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy.
Zgodnie z podpisaną regulacją, najważniejsze narzędzia specustawy nie znikną, lecz zostaną przeniesione do ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony. Ustawa co do zasady wchodzi w życie z dniem 5 marca 2026 r., z wyjątkami określonymi w przepisach końcowych.
Podstawowym celem uchwalonej ustawy jest systemowe uregulowanie ochrony czasowej udzielanej cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, którzy opuścili swój kraj pochodzenia z powodu obcej inwazji, wojny domowej, konfliktów etnicznych lub rażących naruszeń praw człowieka. Konsekwencją przyjętych rozwiązań jest częściowe uchylenie (stopniowe wygaszenie) oraz przeniesienie wybranych instrumentów zawartych w ustawie z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy do ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium RP. Tym samym po wejściu w życie nowych przepisów ustawa o udzielaniu cudzoziemcom ochrony stanie się jedyną podstawą udzielania ochrony czasowej wszystkim cudzoziemcom objętym decyzją Rady Unii Europejskiej.
Ochrony czasowej udziela się na podstawie i w granicach określonych w decyzji Rady UE. Ochrona ta została uruchomiona decyzją wykonawczą Rady (UE) 2022/382 z dnia 4 marca 2022 r. i była trzykrotnie przedłużana. Obecnie – na podstawie decyzji wykonawczej Rady (UE) 2025/1460 z dnia 15 lipca 2025 r. – obowiązuje do dnia 4 marca 2027 r.
Legalność pobytu obywateli Ukrainy w Polsce od 5 marca 2026 r.
Zgodnie z nową ustawą, do dnia 4 marca 2027 r. przedłużona zostanie legalność pobytu obywateli Ukrainy m.in. na podstawie ruchu bezwizowego, wiz krajowych i wiz Schengen (wydanych przez Polskę oraz inne państwa obszaru Schengen), zezwoleń na pobyt czasowy w Polsce, polskich dokumentów tożsamości cudzoziemca oraz dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”.
Jednocześnie do 4 marca 2027 r. przedłużone zostanie zawieszenie biegu terminów załatwiania przez wojewodów spraw pobytowych wszystkich cudzoziemców. Dotyczy to m.in. postępowań o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, pobyt stały, pobyt rezydenta długoterminowego UE, zmiany zezwoleń na pobyt i pracę (w tym w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji), a także spraw dotyczących cofnięcia zezwoleń pobytowych.
PESEL UKR i nowe warunki ochrony czasowej po 2026 r.
Nowe przepisy przewidują utrzymanie numeru PESEL UKR jako podstawowego elementu potwierdzającego status beneficjenta ochrony czasowej. Zastąpione zostanie papierowe zaświadczenie wydawane przez Szefa Urzędu do Spraw Cudzoziemców – przewidziano wprowadzenie elektronicznej karty DIIA oraz możliwość potwierdzania tożsamości i legalnego pobytu za pomocą aplikacji mObywatel.
Jednocześnie ustawa wprowadza dodatkowe obowiązki. W szczególności nałożono obowiązek uzyskania numeru PESEL UKR w terminie 30 dni od przekroczenia granicy RP pod rygorem wygaśnięcia ochrony czasowej. Niezłożenie wniosku w tym terminie będzie traktowane jako dorozumiana rezygnacja z ochrony. Osoby, które uzyskały PESEL UKR wyłącznie na podstawie oświadczenia, bez okazania paszportu, będą zobowiązane do potwierdzenia swojej tożsamości w urzędzie gminy do 31 sierpnia 2026 r., pod rygorem utraty statusu UKR i podstawy legalnego pobytu.
Przeniesione zostaną również regulacje dotyczące utraty i wygaśnięcia statusu UKR, w tym w przypadku pobytu poza terytorium Polski przekraczającego 30 dni, uzyskania ochrony w innym państwie członkowskim UE albo uzyskania innego tytułu pobytowego w Polsce. W praktyce oznacza to, że delegowanie obywatela Ukrainy posiadającego PESEL UKR do pracy poza Polskę na okres przekraczający 30 dni może skutkować utratą ochrony czasowej.
Świadczenia socjalne, opieka zdrowotna i ochrona międzynarodowa po zmianach
Nowa regulacja przewiduje stopniowe wygaszanie rozwiązań nadzwyczajnych. Warunki otrzymywania świadczeń na rzecz rodziny przyznanych na podstawie specustawy będą obowiązywać do zakończenia danego okresu świadczeniowego. Ograniczeniu ulegnie zakres świadczeń socjalnych oferowanych przez Szefa Urzędu do Spraw Cudzoziemców.
Opieka zdrowotna finansowana ze środków publicznych będzie przysługiwać w szczególności małoletnim, osobom pracującym, ofiarom tortur i gwałtu oraz osobom szczególnie wrażliwym przebywającym w ośrodkach zbiorowego zakwaterowania. Osoby niepracujące będą korzystać z opieki medycznej na zasadach właściwych dla innych niepracujących cudzoziemców przebywających w Polsce. Ograniczona zostanie także pomoc w zakresie zakwaterowania i wyżywienia – przewidziano jej utrzymanie przede wszystkim wobec grup szczególnie wrażliwych, dla których przejście do standardowych rozwiązań systemowych wiązałoby się z niewspółmiernie wysokimi kosztami.
Nowelizacja wydłuża również z 60 do 120 dni maksymalny okres, na jaki może zostać wprowadzone czasowe ograniczenie prawa do złożenia wniosku o udzielenie ochrony międzynarodowej.
Legalna praca obywateli Ukrainy w Polsce po 5 marca 2026 r.
Po wygaśnięciu specustawy ustawodawca zachowuje ciągłość legalnego zatrudnienia, różnicując sytuację poszczególnych grup cudzoziemców.
Pracodawcy, którzy złożą powiadomienie o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy najpóźniej do 4 marca 2026 r., będą mogli kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych zasadach również po 5 marca 2026 r., o ile spełnione będą warunki wskazane w powiadomieniu, a cudzoziemiec będzie przebywał w Polsce legalnie.
Beneficjenci ochrony czasowej posiadający PESEL UKR będą mogli wykonywać pracę na podstawie powiadomienia do 4 marca 2027 r., a następnie, po uzyskaniu innego tytułu pobytowego, jeszcze do 4 marca 2029 r. Obywatele Ukrainy nieposiadający statusu ochrony czasowej będą mogli pracować na podstawie powiadomienia przez 3 lata od wejścia w życie ustawy, tj. do 4 marca 2029 r.
Cudzoziemcy posiadający kartę pobytu z adnotacją CUKR uzyskają natomiast swobodny dostęp do rynku pracy bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę ani składania powiadomienia.
W zakresie prawa do podejmowania i wykonywania jednoosobowej działalności gospodarczej od 5 marca 2026 r. uprawnienie to przysługiwać będzie wyłącznie beneficjentom ochrony czasowej.
Podpisując ustawę, Prezydent podkreślił, że kończy ona etap pomocy interwencyjnej i wprowadza rozwiązania systemowe, które, w jego ocenie, porządkują system, chronią finanse publiczne i przywracają jednolite zasady. Niezależnie od oceny politycznej, z dniem 5 marca 2026 r. rozpocznie się nowy etap funkcjonowania ochrony czasowej w Polsce, oparty na przepisach o charakterze generalnym, a nie nadzwyczajnym.
Rekomendujemy przeprowadzenie przeglądu statusów pobytowych zatrudnionych obywateli Ukrainy oraz dalszych podstaw zatrudnienia po 5 marca 2026 r. W razie potrzeby zapewniamy kompleksowe wsparcie prawne dostosowane do skali działalności i struktury zatrudnienia. Zapraszamy do kontaktu.
Wsparcie kancelarii KBZ Law & Tax – compliance w zatrudnianiu cudzoziemców
Nasza kancelaria wspiera pracodawców w:
- audytach legalności zatrudnienia cudzoziemców,
- analizie ryzyk migracyjnych i compliance,
- planowaniu przejścia na alternatywne tytuły pobytowe,
- przygotowaniu organizacji do kontroli PIP i Straży Granicznej,
- restrukturyzacji modeli zatrudnienia po 5 marca 2026 r.
Anna Janosz-Gwardys
Email: ajanosz@kbzlegal.pl
Telefon: +48 32 202 42 97
by Aneta ŻuradzkaCykl szkoleń dla HR z KSSE | Wtorki z prawem pracy
Wraz z Katowicką Specjalną Strefą Ekonomiczną rozpoczynamy cykl praktycznych webinarów „Wtorki z prawem pracy” — dedykowany inwestorom i przedsiębiorcom realizującym projekty w województwie śląskim.
To spójny cykl szkoleń obejmujący kluczowe zagadnienia z zakresu prawa pracy, zatrudniania cudzoziemców oraz compliance HR. Program został zaprojektowany tak, aby uporządkować wiedzę uczestników i pokazać wzajemne powiązania pomiędzy poszczególnymi obszarami — od legalizacji zatrudnienia, przez bezpieczne modele współpracy, po odpowiedzialność pracodawcy i ryzyka sporów.
Szkolenia mają wyraźnie praktyczny wymiar — koncentrują się na realnych problemach operacyjnych, najczęstszych błędach pracodawców oraz rozwiązaniach możliwych do wdrożenia w organizacji. Wszystkie wydarzenia odbywają się w formule online.
Poniżej przedstawiamy szczegółowy program cyklu:
Szybka legalizacja pobytu cudzoziemców – procedura fast track w województwie śląskim
Termin: 17.03.2026
Prowadzący: Błażej Siedlich, Anna Janosz-Gwardys
Podczas szkolenia omówimy praktyczne mechanizmy przyspieszonej legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców, wymagania dokumentacyjne oraz komunikację z organami administracji. Uczestnicy dowiedzą się, jak sprawnie zarządzać procesem w organizacji i minimalizować ryzyka kontrolne.
Szczegóły oraz rejestracja: https://www.ksse.pl/wtorki-z-prawem-pracy-szybka-legalizacja-pobytu-cudzoziemcow-w-wojewodztwie-slaskim-procedura-fast-track-i-skuteczne-sciezki-postepowania
Pracownicy tymczasowi i outsourcing pracowników – case study, weryfikacja wiarygodności agencji
Termin: 08.04.2026
Prowadzący: Błażej Siedlich, Joanna Czajor-Bondarchuk
Szkolenie poświęcone bezpiecznym modelom współpracy z agencjami pracy i firmami outsourcingowymi. Praktyczne case studies pokażą, jak weryfikować podmioty zewnętrzne oraz ograniczać odpowiedzialność pracodawcy.
Szczegóły oraz rejestracja: https://www.ksse.pl/wtorki-z-prawem-pracy-pracownicy-tymczasowi-i-outsourcing-uslug-case-study-weryfikacja-wiarygodnosci-agencji
Jawność wynagrodzeń – wdrożenie nowych wymogów unijnych
Termin: 12.05.2026
Prowadzące: dr Aneta Żuradzka, Joanna Czajor-Bondarchuk
Omówimy nowe obowiązki wynikające z regulacji UE dotyczących transparentności wynagrodzeń. Uczestnicy poznają działania wdrożeniowe, dokumentację oraz sposoby ograniczania ryzyk sporów i zarzutów dyskryminacyjnych.
Szczegóły oraz rejestracja: ` https://www.ksse.pl/wtorki-z-prawem-pracy-jawnosc-wynagrodzen-bez-chaosu-jak-wdrozyc-wymagania-ue-w-firmie
Mobbing i nierówne traktowanie w organizacji
Termin: 09.06.2026
Prowadząca: Joanna Czajor-Bondarchuk
Szkolenie koncentruje się na prewencji i reagowaniu na przypadki mobbingu oraz nierównego traktowania. Przedstawimy procedury wewnętrzne, postępowania wyjaśniające i praktyczne aspekty odpowiedzialności pracodawcy.
Szczegóły oraz rejestracja: https://www.ksse.pl/wtorki-z-prawem-pracy-mobbing-i-nierowne-traktowanie-w-organizacji
Wydarzenia prowadzą doświadczeni adwokaci i radcowie prawni z zespołu Employment & Global Mobility, na co dzień doradzający przedsiębiorcom w zakresie prawa pracy i zatrudniania cudzoziemców.
Zachęcamy do udziału w całym cyklu — pozwala to spojrzeć na temat kompleksowo i uporządkować wiedzę z każdego kluczowego aspektu prawa pracy, który ma znaczenie dla inwestorów.
W razie pytań, zapraszamy do kontaktu z dr Anetą Żuradzką, która koordynuje cykl szkoleń.
by Anna JanoszKBZ | Legal Alert | Czy pełne wdrożenie systemu EES zostanie przesunięte?
W ostatnich dniach pojawiły się doniesienia sugerujące, że pełne wdrożenie systemu EES (Entry/Exit System) zostało wstrzymane lub przesunięte na wrzesień 2026 r. Czy są one prawdziwe i możemy liczyć na opóźnienie pełnego wdrożenia EES planowanego na kwiecień 2026 r.?
Podczas konferencji Midday Press Briefing Komisji Europejskiej z 30 stycznia 2026 r. rzecznik KE, Markus Lammert, wyraził swoje stanowisko w zakresie przebiegu implementacji zmian związanych z systemem EES. Zgodnie z jego wypowiedzią państwa członkowskie mają mechanizmy umożliwiające dostosowanie rozwiązań krajowych do wymagań systemu Entry/Exit. Komisja Europejska zauważyła pojawiające się głosy wyrażające obawy związane przede wszystkim z sezonem wakacyjnym oraz większym natężeniem ruchu granicznego, wobec czego państwa członkowskie, które potrzebują więcej czasu na dokonanie niezbędnych dostosowań, będą mogły przedłużyć okres wdrożeniowy do września 2026 r.
Wydłużenie okresu wdrożeniowego mogłoby być więc rozwiązaniem operacyjnym, które zapobiegnie nadmiernym blokadom przejść granicznych czy portów lotniczych. Jednocześnie wystąpienie Markusa Lammerta stanowi wskazówkę co do możliwego sposobu postępowania w przypadku trudności.
Pojawiające się w mediach przykłady problemów operacyjnych – takich jak długie kolejki na lotnisku w Lizbonie czy utrudnienia w ruchu drogowym w zachodniej części Bałkanów – nie oznaczają jednak zawieszenia systemu. Komisja Europejska pozostaje w tej sprawie w kontakcie z zainteresowanymi państwami.
Co istotne, z perspektywy krajowej informacje o rzekomym przesunięciu terminu zostały zdementowane przez Zarząd Graniczny Komendy Głównej Straży Granicznej. Z przekazanych nam informacji wynika jednoznacznie, że nie dokonano żadnych dodatkowych ustaleń w zakresie zmiany terminu wdrożenia, a system EES w Polsce jest wdrażany zgodnie z obowiązującym planem.
Warto więc oddzielić elastyczność wdrożeniową i zarządzanie ryzykiem operacyjnym od formalnych decyzji o zmianie harmonogramu wdrożenia. W kontekście EES jest to szczególnie ważne – zarówno dla administracji, jak i dla cudzoziemców oraz ich pracodawców.
W KBZ Law & Tax wspieramy pracodawców i cudzoziemców w sprawach imigracyjnych – od planowania mobilności po bieżące postępowania administracyjne. W razie pytań zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertkami.
Dominika Blicharz
by Aneta ŻuradzkaKBZ LEGAL ALERT | Prawo pracy 2026
Szanowni Państwo,
uprzejmie informujemy o najnowszych zmianach w obszarze prawa pracy, które weszły w życie na początku 2026 roku i mają istotne znaczenie dla bieżącej działalności pracodawców oraz funkcjonowania działów HR.
Z dniem 27 stycznia 2026 r. weszły w życie trzy istotne zmiany w obszarze prawa pracy. Nowe regulacje będą miały realny wpływ na praktykę funkcjonowania pracodawców i działów HR.