by Anna KempnySukces! Zawieszenie obowiązku spłaty rat kredytu na czas rozpoznania sprawy frankowej!
Sukces! Zawieszenie obowiązku spłaty rat kredytu na czas rozpoznania sprawy frankowej!
Z radością informujemy, iż w ostatnim czasie Kancelaria KBZ Żuradzki Barczyk & Wspólnicy Adwokaci i Radcy Prawni sp. k. uzyskała dla Klientów dwa korzystne postanowienia w sprawach frankowych.
W dniu 28 lipca 2023 roku Sąd Okręgowy w Rybniku Wydział I Cywilny w sprawie przeciwko Bank Millenium S.A. udzielił zabezpieczenia powództwa i wstrzymał obowiązek dokonania spłat rat kredytu, a także składek na ubezpieczenie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego.
Ponadto, w dniu 18 sierpnia 2023 roku Sąd Okręgowy w Katowicach Wydział I Cywilny w sprawie przeciwko mBank S.A. wstrzymał obowiązek dokonania spłat rat kredytu na czas postępowania sądowego.
Od teraz aż do czasu zakończenia postępowania sądowego w sprawie o unieważnienie umowy kredytu frankowego nasi klienci nie muszą płacić rat kredytu.
by Anna KempnyDobra wiadomość dla „frankowiczów” – bankom nie należy się wynagrodzenie za korzystanie z kapitału
W dniu 15.06.2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał bardzo korzystny dla „frankowiczów” wyrok! TSUE stwierdziło, że w sytuacji, gdy sąd uzna umowę kredytu hipotecznego za nieważną, z uwagi na zastosowanie przez bank nieuczciwych klauzul umownych, bank nie może dochodzić od kredytobiorcy odszkodowania za utratę zysku analogicznego do tego, jaki zamierzał osiągnąć ze wspomnianej umowy.
by Martyna Fusy-TalarczykFundacja rodzinna – czym jest nowa instytucja w prawie polskim?
W dniu 22 maja 2023 r. wejdzie w życie ustawa o fundacji rodzinnej, która wprowadza do polskiego systemu prawnego nową instytucję – fundację rodzinną, ułatwiającą zapewnienie ciągłości przedsiębiorstw rodzinnych przez wiele pokoleń i umożliwiającą ochronę oraz gromadzenie majątku rodzinnego.
by Martyna Fusy-TalarczykPodatki w fundacji rodzinnej
Wprowadzenie do polskiego porządku prawnego nowej instytucji – fundacji rodzinnej – nasuwa wiele pytań i wątpliwości w zakresie prawnej oraz prawno-podatkowej konstrukcji fundacji. Poniżej przedstawiamy wybrane, podatkowe aspekty nowej regulacji o fundacjach rodzinnych.
by KBZ LegalPodsumowanie zmian w prawie pracy w pierwszym kwartale 2023 r. ze szczególnym uwzględnieniem zmian obowiązujących od 26 kwietnia 2023 r.
Początek roku rozpoczął się bardzo intensywnie dla pracodawców, a w szczególności dla działów HR. Ilość zmian, która weszła w życie w pierwszym kwartale tego roku w obszarze prawa pracy może przyprawiać o ból głowy. Niniejszy artykuł powstał celem podsumowania najważniejszych zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, ze szczególnym uwzględnieniem i zaznaczeniem najnowszej zmiany – nowelizacji kodeksu pracy wdrażającej dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę dotyczącą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.
Zanim przejdziemy do podsumowania i omówienia poszczególnych zmian, zachęcam do zastanowienia się czy Państwa zakład pracy jest przygotowany do nadchodzących zmian. Co przez to rozumiem?
Zachęcam do zastanowienia się, czy jako pracodawca/osoba odpowiedzialna za dział HR rozważyłeś podjęcie (bądź może już podjąłeś) następujące kroki:
- opracowanie i wdrożenie w organizacji procedury kontroli trzeźwości pracowników (wraz z odpowiednim zaopiekowaniem obszaru ochrony danych osobowych – mówimy tutaj o danych wrażliwych);
- opracowanie i wdrożenie w organizacji polityki pracy zdalnej/porozumień z pracownikami (w tym miejscu również zwracam uwagę na odpowiednie zabezpieczenie danych – praca zdalna rodzi szereg nowych zagrożeń);
- zapoznanie się z nowym rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej;
- przeprowadzenie audytu dokumentów wewnątrzzakładowych pod kątem zmiany najnowszych przepisów, w tym w szczególności nowych uprawnień pracowników – co może rodzić konieczność zmiany regulaminów i polityk;
- opracowanie nowej informacji o warunkach zatrudnienia spełniającej wymogi nowelizacji art. 29 k.p.;
- przygotowanie nowego wzoru umów o pracę na okres próbny;
- przygotowanie nowych wniosków pracowniczych – w tym o elastyczną organizację pracy, o zmianę warunków zatrudnienia, o urlop opiekuńczy, zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej;
- zadbanie o odpowiednią komunikację z pracownikami – w tym, w zakresie możliwości oraz odpowiednich kanałów składania przez nich wniosków w formie elektronicznej.
Jeżeli wszystkie podwyższę „checkboxy” zostały przez Ciebie zaznaczone myślę, że możesz odetchnąć z ulgą i na spokojnie zapoznać się z pozostałą częścią artykułu – mam nadzieje, że informacje w nim zawarte pozwolą uporządkować zgromadzoną już wiedzę. Jeżeli natomiast poszczególne punkty powyższej checklisty stanowią nowość bądź rodzą wątpliwości i pytania jak podejść do wdrożenia zmian i o jakie zmiany chodzi – tym bardziej zachęcam do zapoznania się z pozostałą częścią artykułu – w razie potrzeby oczywiście zawsze chętnie służymy doradztwem i pomocą.
Mając na uwadze, że o kontroli trzeźwości i pracy zdalnej powiedziano i napisano już sporo – na potrzeby niniejszego artykuły nie będę się szczegółowo rozwodzić na temat zasad, przesłanek i obowiązków związanych ze stosowaniem nowych przepisów – artykuł w tym zakresie ma na celu jedynie wyjustowanie zmian, które weszły w życie w ostatnim czasie, skupiając się w szczególności na najnowszych zmianach związanych z wdrożeniem unijnych dyrektyw.
1. Kontrola trzeźwości i praca zdalna
Kontrola trzeźwości
Przepisy, które usankcjonowały zasady przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości (na obecność alkoholu, a także środków działających podobnie do alkoholu) pracowników weszły w życie w dniu 21 lutego 2023 r. na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw. O tym czy przepisy rzeczywiście odpowiadają potrzebom pracodawców pisaliśmy już w we wpisie „Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów„. Z pewnością uregulowanie w kodeksie pracy zasad kontroli trzeźwości oraz zasad postępowania po wykonaniu badania, w tym obowiązek niedopuszczenia do pracy pracowników znajdujących się w stanie po spożyciu alkoholu bądź stanie nietrzeźwości stanowi istotną zmianę – dotychczas brakowało stosownej regulacji w kodeksie pracy.
Praca zdalna
Do czasu uregulowania w kodeksie pracy zasad wykonywania pracy zdalnej, a także obowiązków pracodawcy i pracowników z tym związanych, pracodawcy sięgali do przepisów dot. telepracy – która nie była jednak, tak popularna. Po wprowadzeniu pracy zdalnej na zasadzie przepisów covidowych, stosunkowo nowa forma wykonywania pracy przez pracowników cieszyła się znacznym uznaniem i okazała się niejednokrotnie odpowiedzią na potrzeby pracowników. Praca zdalna zagościła w kodeksie pracy również na mocy ustawy z dnia 1 grudnia 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i innych ustaw, jednak obowiązuje ona od dnia 7 kwietnia 2023 r.
2. Zmiana rozporządzenia w sprawie akt pracowniczych
ustawodawca wprowadził zmianę w treści rozporządzenia dotyczącego prowadzenia dokumentacji pracowniczej – zapewne możemy się spodziewać kolejnych zmian rozporządzenia w zakresie zmian wdrażających nowe dyrektywy – konieczne będzie bowiem kolejne dostosowanie rozporządzenia do nowych przepisów i zmienionych uprawnień pracowników.
Nowe przepisy weszły w życie 21 marca 2023 r., przy czym pracodawcy mieli 14 dni na dostosowanie się do nich, a zatem powinni tego dokonać w terminie do 4 kwietnia, z wyjątkiem dokumentów dotyczących pracy zdalnej, która weszła w życie dopiero 7 kwietnia i od tego dnia obowiązywała pracodawców w zakresie zasad przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy zdalnej.
Na czym polegają zmiany?
Po pierwsze wprowadzono zmiany w części B akt osobowych – dedykowane pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości.
Katalog dokumentów przechowywanych w części B akt osobowych zostanie rozbudowany o:
- dokumentację dotyczącą pracy zdalnej oraz,
- potwierdzenie o poinformowaniu pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości/kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Wprowadzono również nową część akt – część E – dedykowana kontroli trzeźwości, która będzie przeznaczona na przechowywanie dokumentów dotyczących wyniku badania.
Należy w tym miejscu zwrócić uwagę, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca powinien przechowywać jedynie informację wyniku wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości/obecności w krwi pracownika środków działających podobnie do alkoholu – nie należy zatem przechowywać informację o każdym wyniku badania. W tej części akt, pracodawca powinien również przechowywać informacje o wyniku badania przeprowadzonego przez powołany do tego organ porządku publicznego.
3. Wdrożenie dyrektywy work-life balance oraz dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy
Wdrożenie dyrektyw nastąpiło na mocy ustawy o zmianie kodeksu pracy oraz innych ustaw z dnia 09 marca 2023 r. która wchodzi w życie w dniu 26 kwietnia 2023 r.
Poniżej przedstawiam zakres najważniejszych zmian, w związku z wdrożeniem nowych regulacji.
A. Umowy na okres próbny
Zmiany dotyczące okresu próbnego
Zawierając umowy na okres próbny pracodawca będzie musiał rozważyć na jaki okres zamierza zawrzeć umowę na czas określony – od zamiaru strony uzależniony będzie „okres próbny.”
Nowy okres próbny będzie uzależniony od planowanej długości umowy „definitywnej” tj.
- w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – maks. 1. miesiąc okresu próbnego;
- w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy – maks. 2 miesiące okresu próbnego;
- w pozostałych przypadkach okres próbny wynosi maksymalnie 3 miesiące;
Strony będą posiadały możliwość jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego, ale nie więcej niż o 1 miesiąc, oraz pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Ustawodawca dodatkowo przewidział, że strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę przedłużenie okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Zmiany dotyczące rozwiązania umowy
Nowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na okres próbny z którymi pracodawca rozwiązał umowę bądź podjął działania mające podobny skutek – uprawnienie do złożenia w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia/działania o podobnym skutku do wniosku o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę;
Warunkiem wnioskowania o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy jest uznanie przez pracownika, że przyczyną wypowiedzenia było:
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą;
- wystąpienie z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia;
- dochodzenie przez pracownika o udzielenie informacji na temat jego warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 k.p. oraz art. 291 § 2 i 4 k.p.;
- skorzystanie przez pracownika z nowo uregulowanego w zakresie szkoleń (określonego w art. 9413 k.p.).
Pracodawca będzie miał obowiązek ustosunkować się do wniosku pracownika w terminie 7 dni.
B. Zmiany dotyczące przekazywania oraz treści informacji o warunkach zatrudnienia
Informacje należy przekazać w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy (wcześniej od dnia zawarcia umowy).
Zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony – poza dotychczasowym zakresem informacji przekazywanym pracownikowi, pracodawcy będą dodatkowo zobowiązani do poinformowania pracownika na piśmie o:
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze
czasu pracy; - przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
- o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę – w tym zakresie Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji w terminie 30 dni;
- dodatkowo, na mocy zmiany art. 942 k.p. pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika (w sposób przyjęty u danego pracodawcy) o:
- możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
- możliwości awansu;
- wolnych stanowiskach pracy.
C. Uprawnienie pracownika do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy / bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
Pracownik będzie mógł raz w roku kalendarzowym złożyć pracodawcy wniosek o:
- zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony;
- bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze;
Katalog zmian warunków zatrudnienia o jakie może wnioskować pracownik jest otwarty = ustawodawca posługując się zwrotem „w tym” wskazał jedynie na przykładowe zmiany warunków zatrudnienia, o które może się zwrócić pracownik;
Omawiany wniosek pracownik będzie mógł złożyć w formie elektronicznej bądź papierowej, po upływie min. 6 miesięcy jego zatrudnienia (ale nie w okresie próbnym).
Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek – w przypadku odmowy należy wskazać przyczynę. Do wniosku należy się ustosunkować najpóźniej w terminie 1 miesiąca.
D. Nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony
Ustawodawca rozszerzył obowiązek uzasadniania oraz konsultacji wypowiedzeń umowy również w stosunku do umów na czas określony – pracodawca będzie zatem zobowiązany do:
- wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony oraz;
- przeprowadzenia konsultacji związkowej (na analogicznych zasadach jak w przypadku umów na czas nieokreślony).
E. Równoległe zatrudnienie u innego pracodawcy
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, przy czym ustawodawca przewidział od wprowadzonej zasady dwa wyjątki:
- art. 1011 k.p. tj. zakaz konkurencji oraz;
- sytuacje, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej.
F. Dodatkowe przerwy w czasie pracy
Nowelizacja wprowadza nowe, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy pracownika – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Należy zwrócić uwagę, że nowe przepisy rodzą konieczność dostosowania regulaminu pracy.
G. Dodatkowe gwarancyjne mechanizmy
Skorzystanie przez pracownika z nowych uprawnień tj. wniosku o zmianę rodzaju umowy, wniosku o bardziej przejrzyste warunki pracy, pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy, dochodzenia przez pracownika o udzielenie mu rozszerzonych informacji na temat jego warunków zatrudnienia czy korzystania z uprawnienia do szkoleń nie może być podstawą:
- wypowiedzenia umowy o pracę lub;
- jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub;
- przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy lub;
- przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
H. Nowe dni wolne
Pracownicy otrzymali uprawnienie do skorzystania z nowych dni wolnych z pracy spowodowanych siłą wyższą, a także z tytułu nowej instytucji, tzw. urlopu opiekuńczego.
Dni wolne spowodowane siłą wyższą:
- przesłanka: z powodu pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;
- czas trwania: 2 dni / 16 godzin w roku kalendarzowym;
- odpłatność: 50% wynagrodzenie za urlop;
- procedura: wniosek najpóźniej w dniu korzystania;
- ochrona: analogiczna jak w przypadku powrotu po urlopie rodzicielskim/macierzyńskim tj. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu zwolnienia do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia.
Dni wolne z tytułu urlop opiekuńczego:
- przesłanka: celem zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny lub osobie w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych
- za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka;
- czas trwania: 5 dni w roku kalendarzowym;
- odpłatność: bezpłatny;
- procedura: wniosek w formie papierowej lub elektronicznej na min. 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu;
- treść wniosku: imię oraz nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia, przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki, stopień pokrewieństwa/zamieszkanie;
- ochrona: od dnia złożenia wniosku + czas urlopu;
Naruszenie przez pracodawcę przepisów o urlopie opiekuńczym będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
I. Elastyczna organizacja pracy
- przesłanka: uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia
- termin: wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia „elastycznej organizacji”;
- forma elastycznej organizacji, o którą może wnioskować pracownik:
- praca zdalna;
- przerywany system czasu pracy;
- system skróconego tygodnia pracy;
- system pracy weekendowej;
- ruchomy rozkład czasu pracy;
- indywidualny rozkład czasu pracy;
- obniżony wymiar czasu pracy;
- procedura rozpatrzenia wniosku:
- termin na rozpatrzenie wniosku: 7 dni od otrzymania
- pracodawca ma obowiązek rozpatrzenia wniosku uwzględniając potrzeby pracownika z jednej strony, a z drugiej potrzeby i możliwości pracodawcy, tj. konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy;
- odmowa wymaga uzasadnienia;
- ochrona: złożenie przez pracownika wniosku nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę a także przyczyny uzasadniającej przygotowania do wypowiedzenia;
Naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
J. Urlop rodzicielski – nowe zasady
W zakresie urlopów rodzicielskich ustawodawca wprowadził sporo zmian:
- urlop został wydłużony z 32/34 tyg. do 41/43 tyg. (bądź 65/67 tyg. w przypadku ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu);
- nowe dodatkowe 9 tygodni urlopu będzie przysługiwało indywidualnie każdemu z rodziców;
- ulega zmianie odpłatność za urlop – zmiana z poziomu odpłatności 100% + 60% albo 80% na 100% + 70% albo 81,5% (70% za 9 tyg.), przy czym dodatkowe 9 tygodni przysługujące indywidualnie każdemu z rodziców, które stanowi urlop „nieprzenaszalny” będzie odpłatne na poziomie 70%;
- ochrona przysługująca rodzicom zamierzającym skorzystać z urlopu została zwiększona – będzie przysługiwała nie tylko w zakresie rozwiązania z pracownikiem umowy, ale obejmie również czynności przygotowawcze do rozwiązania umowy, co oznacza, że pracodawca nie może prowadzić przygotowań do rozwiązania lub wypowiedzenia z pracownikiem umowy w okresie ciąży, urlopu;
- ochrona przed rozwiązaniem umowy oraz przygotowaniem obejmie również okres pomiędzy złożeniem wniosku, a skorzystaniem z urlopu – na 14 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu macierzyńskiego, na 21 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu rodzicielskiego oraz na 7 dni od dnia złożenia wniosku do rozpoczęcia korzystania z urlopu ojcowskiego);
Zaznaczenia w tym miejscu wymaga, że nowe zasady obejmą:
- pracowników, którzy w dniu wejścia w życie nowej ustawy korzystają z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- pracowników, którzy od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia 26 kwietnia 2023 r. mieli prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystali z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów, które obowiązywały dotychczas (przed nowelizacją);
K. Urlop ojcowski
Czas na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony z 24 do 12 miesięcy. Z urlopu na dotychczasowych zasadach, będą jeszcze mogli skorzystać pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowych przepisów wychowują dziecko do 24 miesiąca (14 roku życia w przypadku przysposobienia – o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie) i nie wykorzystali jeszcze urlopu.
K. Szersza ochrona związana z rodzicielstwem
Jak wskazałam powyżej, ochrona przed rozwiązaniem umów o pracę pracowników, którzy korzystają ze swoich uprawnień rodzicielskich została rozszerzona. Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w zakresie uprawień pracowników dotyczących uprawnienia do odmowy nadgodzin, pory nocnej, delegacji czy pracy w systemie pracy przerywanej – zwiększając granicę wieku dziecka z 4 na 8 lat.
4. Zmiana rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy
Zmiany rozporządzenia są obecnie na etapie prac legislacyjnych (obecnie na etapie uzgodnień), przy czym zmiany są bezpośrednio związane z najnowszymi nowelizacjami kodeksu pracy. W świadectwie pracy pojawią się bowiem nowe rubryki, dotyczące ilości wykorzystanych przez pracownika dni wolnych z tytułu:
- okazjonalnej pracy zdalnej;
- urlopu opiekuńczego;
- zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej.
W przypadku pytań dotyczących najnowszych oraz również tych starszych zmian w prawie pracy zapraszamy do kontaktu z naszymi doradcą i autorem niniejszego artykułu – radcą prawnym Joanną Czajor, z którą mogą się Państwo skontaktować pod adresem jczajor@kbzlegal.pl
by KBZ LegalBadanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów
Ponad miesiąc temu weszły w życie przepisy, które miały w swoim założeniu umożliwić pracodawcom przeprowadzanie badania trzeźwości. Czy rzeczywiście, nowa regulacja stanowi odpowiedź na oczekiwania pracodawców? Z jakimi problemami w praktyce spotkali się pracodawcy zamierzający przeprowadzić badanie trzeźwości swoich pracowników?
by KBZ LegalNowelizacja przepisów z zakresu Prawa Pracy w 2023 roku
Kancelaria KBZ we współpracy z Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach zaprasza na szkolenie dot. zmian w przepisach prawa pracy 2023 (z uwzględnieniem nowelizacji z 1 grudnia 2022 r.), które poprowadzi mec. Aneta Żuradzka.
by KBZ LegalNowe obowiązki przedsiębiorców – wdrożenie standardów ESG oraz należyta staranność w łańcuchu dostaw
Aspekty ESG (E – Environment – aspekt środowiskowy, S – Social – aspekt społeczny oraz G – Governance – ład korporacyjny) mocno oddziałują na prowadzenie działalności gospodarczej oraz odgrywają niezwykle istotną rolę w prowadzeniu tzw. odpowiedzialnego biznesu.
by Patrycja Kurzaj-ManiakoudakisCo nowego w prawie? – nowelizacja Kodeksu pracy w toku
W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej jako: Ustawa). Przewidziane w Ustawie zmiany dotyczą w szczególności dwóch kwestii:
- wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy jako rozwiązania stałego;
- wprowadzenia regulacji umożliwiającej pracodawcom prewencyjną kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia nowelizacji Kodeksu Pracy.
by Anna JanoszZniesienie możliwości pracy na podstawie tzw. oświadczenia dla obywateli Rosji
Informujemy, że w dniu 28 października 2022 r. weszło w życie Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 25 października 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie państw, do których obywateli stosuje się niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową oraz przepisy dotyczące oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi (dalej: „Rozporządzenie”).