by Patrycja Kurzaj-Maniakoudakis

Prawo pracy9 grudnia 20220 comments

Co nowego w prawie? – nowelizacja Kodeksu pracy w toku

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej jako: Ustawa). Przewidziane w Ustawie zmiany dotyczą w szczególności dwóch kwestii:

1. wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy jako rozwiązania stałego;
2. wprowadzenia regulacji umożliwiającej pracodawcom prewencyjną kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia nowelizacji Kodeksu Pracy.

A. Praca zdalna

W zakresie pracy zdalnej, która dotychczas była stosowana jako rozwiązanie nadzwyczajne na podstawie regulacji covidowych, wprowadzone zostały szczególne rozwiązania, które mają pozwolić na wykorzystanie jej jako typowego rozwiązania przewidzianego w Kodeksie pracy.

Na podstawie art. 67¹⁸ Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą może być ona wykonywana całkowicie bądź częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika
i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Uzgodnienie dotyczące pracy zdalnej będzie mogło nastąpić już przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy bądź na wniosek pracownika. Praca zdalna będzie mogła być również wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

W wyjątkowych sytuacjach pracodawca będzie mógł również wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej, tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Konieczne będzie jednak uprzednie złożenie przez pracownika oświadczenia, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W stosunku do określonych grup pracowników, w tym m. in. kobiet w ciąży czy pracowników wychowujących dzieci do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracodawca obowiązany będzie uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie byłoby to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Zgodnie z przyjętym przez Sejm brzmieniem Ustawy, pracodawca będzie miał następujące obowiązki w związku z regulacją pracy zdalnej, m. in.:

1. określenie zasad pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową albo w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników;
2. zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3. zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów z tym związanych;
4. pokrycie innych kosztów niż wskazane powyżej, bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zostało to uprzednio ustalone;
5. zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Warto wskazać, że pracodawca będzie miał prawo przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej, kontroli w zakresie BHP, czy kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika, jednakże nie może to naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

2. Kontrola trzeźwości pracowników i kontrola na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu

Kolejna istotna zmiana, która została przewidziana w nowelizacji Kodeksu Pracy to regulacja dotycząca zasad przeprowadzania przez pracodawcę prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Celem takiego badania ma być stwierdzenie braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Kontrolę można przeprowadzić, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia
i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

W związku z powyższym, na pracodawcy będą ciążyły dodatkowe obowiązki, bowiem konieczne będzie ustalenie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy bądź obwieszczeniu (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) następujących informacji:

1. o wprowadzeniu kontroli trzeźwości;
2. określających grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości;
3. określających sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Pracodawca będzie również zobowiązany do zachowania odpowiednich zasad przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z przeprowadzoną kontrolą. Wśród informacji, jakie będzie mógł przetwarzać znajdą się: data, godzina i minuta badania, wynik wskazujący na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, ale wyłącznie w przypadku, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Informacje te będą przechowywane w aktach osobowych pracownika co do zasady przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, dłużej w sytuacji, gdy będą podstawą zastosowania kary upomnienia, nagany bądź kary pieniężnej albo będą mogły stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa.

Zgodnie z przyjętym przez Sejm brzmieniem Ustawy, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy w sytuacji, gdy kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości bądź, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Znajduje to również odpowiednie zastosowanie do środków działających podobnie do alkoholu. Informacja dotycząca podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazywana jest pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, który może zlecić przeprowadzenie badania krwi.

Jak zostało wskazane w uzasadnieniu do projektu Ustawy, pracodawca powinien przeprowadzać kontrolę trzeźwości lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu w taki sposób, aby nie doszło przy tym do naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto, przeprowadzanie takiej kontroli nie będzie mogło mieć charakteru dyskryminującego.

Jednocześnie zastrzegamy, że Ustawa została uchwalona przez Sejm i w dniu 2 grudnia 2022 r. przekazana do Senatu, gdzie obecnie trwają prace nad jej ostatecznym brzmieniem.

W przypadku jakichkolwiek pytań lub wątpliwości pozostajemy do Państwa dyspozycji.