by KBZ Legal

Prawo pracy31 marca 20230 comments

Badanie trzeźwości pracowników – omówienie wątpliwości w związku z zastosowaniem nowych przepisów

Ponad miesiąc temu weszły w życie przepisy, które miały w swoim założeniu umożliwić pracodawcom przeprowadzanie badania trzeźwości. Czy rzeczywiście, nowa regulacja stanowi odpowiedź na oczekiwania pracodawców? Z jakimi problemami w praktyce spotkali się pracodawcy zamierzający przeprowadzić badanie trzeźwości swoich pracowników?

1. Nie wszyscy pracownicy powinni być poddani badaniu trzeźwości

Co do zasady prewencyjnym badaniem trzeźwości powinny być objęte konkretne grupy pracowników, a kontrola jest dopuszczalna jedynie w przypadku gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. W praktyce zatem, co do zasady niedopuszczalnym jest odgórne, abstrakcyjne objęcie wszystkich pracowników danego zakładu pracy kontrolą trzeźwości, w oderwaniu od przeanalizowania czy rodzaj bądź specyfika wykonywanej przez pracowników pracy spełnia przyjęte przez ustawodawcę przesłanki.

2. Zasada zero tolerancji dla alkoholu

Ustawodawca penalizuje jedynie sytuacje, gdy obecność alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi od 0,1 mg w 1 dm³ bądź gdy stężenie alkoholu we krwi wynosi od 0,2‰ – w takim przypadku pracodawca ma obowiązek nie dopuścić bądź odsunąć pracownika od pracy. Co więcej, w przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika (a zatem również wówczas gdy wynik jest wyższy niż 0 ale nie osiąga określonej przez ustawodawcę wysokości), okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W świetle powyższego należy powziąć wątpliwości jak powinien postąpić pracodawca, który zdecyduje się na wprowadzenie w swoim zakładzie pracy zasady zero tolerancji dla alkoholu i w efekcie będzie zamierzał podjąć kroki dyscyplinarne w stosunku do każdego pracownika, którego wynik badania trzeźwości będzie pozytywny ale nie osiągnie zakładanych przez ustawodawcę wysokości. W ślad za przepisami kodeksu pracy, pracownik niedopuszczony do pracy, którego wynik badania wyniesie mniej niż 0,1 mg w wydychanym powietrzu (mniej niż 0,2‰  w zakresie badania krwi) powinien zachować prawo do wynagrodzenia. Wątpliwym jest również podjęcie w stosunku do takiego pracownika środków dyscyplinujących takich jak kary porządkowe czy nawet wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

3. Uprawnienie do badania tak – ale tylko własnych pracowników

Zgodnie z nowo przyjętymi przepisami, należy podkreślić, że pracodawca jest co do zasady uprawniony do przeprowadzania badania trzeźwości własnych pracowników. „Co do zasady” ponieważ ustawodawca uwzględnił również możliwość przeprowadzenia badania osób fizycznych, wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez pracodawcę (chodzi zatem o osoby zatrudnione na podstawie umów zlecenia, B2B oraz innych). Pojawia się jednak pytanie, czy pracodawca jest uprawniony do przeprowadzenia badania innych pracowników przykładowo pracowników firm podwykonawczych, którzy świadczą pracę na terenie zakładu pracy pracodawcy. Niestety w tym zakresie znowelizowane przepisy kodeksu pracy nie przewidują odpowiednich rozwiązań prawnych. Należałoby zatem rozważyć odpowiednie uregulowanie zasad i przesłanek kontroli w umowie z podwykonawcą – ze wskazaniem osoby uprawnionej do przeprowadzenia badania trzeźwości. Należy również odpowiednio zabezpieczyć proces przetwarzania danych osobowych wraz z przeanalizowaniem roli pracodawcy i podwykonawcy w omawianym procesie – celem ustalenia kto jest administratorem, a kto procesorem przetwarzanych danych.

4. Wybór odpowiedniego urządzenia do badania trzeźwości

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków odurzających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (dalej: „rozporządzenie wykonawcze”) które uszczegóławia warunki i metody przeprowadzania badania, badanie wydychanego powietrza przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika, metodą:

1)  spektrometrii w podczerwieni lub;

2)  utleniania elektrochemicznego.

W oparciu o powyższe, wydawałoby się, że pracodawca posiada wybór w zakresie urządzenia, z którego zamierza korzystać przy przeprowadzaniu badania trzeźwości. Istotne jest to o tyle, że  różnica w cenie wskazanych powyżej urządzeń jest znaczna – podczas gdy ceny alkomatu przeprowadzającego badanie przy użyciu metodzie utleniania elektrochemicznego oscylują w przedziale do około 2 tysięcy złotych, ceny alkomatu wykonującego badanie przy użyciu metody spektometrii w podczerwieni sięgają już ponad 20 tysięcy złotych. Nic jednak bardziej mylnego. Zgodnie z przepisami rozporządzenia wykonawczego pracownik, który został poddany badaniu wykonanym metodą utleniania elektrochemicznego może zażądać ponownego badania metodą spektrometrii w podczerwieni – jeżeli zatem, pracownik skorzysta z uprawnienia przewidzianego przepisami prawa pracodawca powinien albo posiadać oba urządzenia, albo wyłącznie jedno ale to droższe wykonujące badanie metodą spektrometrii w podczerwieni, albo będzie zobowiązany do wezwania organu policji, który przeprowadzi badanie trzeźwości – a zatem wracamy do początku problemu.

5. Okres przechowywania danych o pozytywnym wyniku badania – czy aby na pewno rok?

Ustawodawca przyjął roczny okres przechowywania informacjo o wyniku badania trzeźwości wskazującym na po spożyciu alkoholu/stan nietrzeźwości o pracowników, przewidując możliwość wydłużenia okresu przechowywania danych jeżeli informacja może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – wówczas roczny okres ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Należy jednakże podkreślić, że okres przedawnienia roszczeń pracowniczych wynosi trzy lata. Pracownik odsunięty od pracy z powodu pozytywnego wyniku badania, pozbawiony z tego tytułu wynagrodzenia może wystąpić do pracodawcy z żądaniem zapłaty jego wynagrodzenia w okresie trzech lat   – pracodawca natomiast, zgodnie z przepisami prawa powinien usunąć dane o wyniku badania już po roku. Należy zatem rozważyć przyjęcie dłuższego terminu przechowywania danych o pozytywnym wyniku badania, wskazującego na stan po spożyciu alkoholu bądź stan nietrzeźwości.  Podstawą prawną przetwarzania danych osobowych może być nie tylko wypełnienie przez administratora szczególnych obowiązków (zwracam uwagę, że mówimy tutaj, zgodnie ze stanowiskiem Prezesa UODO o danych szczególnej kategorii) ale choćby również sytuacja gdy przetwarzanie jest niezbędne do ustalenia, dochodzenia lub obrony roszczeń lub w ramach sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez sądy (art. 9  ust 2. pkt f) RODO). Przyjęcie odpowiedniego okresu przechowywania danych o badaniu trzeźwości jest bardzo istotne, warto przy tym zastanowić się nad przyjęciem odpowiedniego okresu przetwarzania danych już teraz – przygotowując i przekazując pracownikom zaktualizowane klauzule informacyjne, jednym bowiem z obowiązków jakie musi spełnić pracodawca jako administrator danych osobowych wobec pracownika poddanego badaniu jest wskazanie planowego okresu przechowywania danych o pozytywnym wyniku badania. 

Podsumowując powyższe rozważania, należy wskazać, że nie są to jedyne wątpliwości, które budzą nowo przyjęte przepisy. Z pewnością w toku stosowania przepisów wyklarują się stanowiska organów i sądów w zakresie odpowiednich rozwiązań czy zasad postępowania, które z pewnością będzie uważnie śledzić.

W przypadku pytań dotyczących wskazanych powyżej wątpliwości i rekomendowanych rozwiązań, a także innych kwestii, które są dla Państwa niejasne zapraszamy do kontaktu na naszym doradcą – radcą prawnym Joanną Czajor, adres e-mail jczajor@kbzlegal.pl.