by Izabela Gajos

Finanse, kodeks postępowania cywilnego, Prawo działalności gospodarczej, Prawo pracy24 marca 20200 comments

Informacja prawna dotycząca możliwości wykonywania wykonywania pracy w formie telepracy – pracy zdalnej

Uprzejmie informujemy, iż dnia 8 marca 2020 r. weszła w życie nowa ustawa, tj.: ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem, i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 poz. 374), (dalej: “Ustawa przeciwko COVID-19” lub “Specustawa”)

W dniu 13 marca 2020 r. podczas konferencji prasowej premier Polski Mateusz Morawiecki ogłosił na terenie całej Polski wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego wirusem SARS -CoV-2, mogącym wywołać chorobę COVID-19.

Praca zdalna (home office) w oparciu o regulacje Specustawy i Kodeksu Pracy

Zgodnie z treścią art. 3 Specustawy, w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19, Pracodawca może polecić Pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Podkreślić należy, iż powyższa regulacja jest w całej swej rozciągłości zgodna z kodeksem pracy (dalej: “KP”), bowiem to Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (zgodnie z art. 207 § 1 KP), natomiast Pracownik w ramach swojego podporządkowania oraz kierownictwa Pracodawcy zakładem pracy, zobowiązany jest do dostosowywania się do wiążących poleceń Pracodawcy.

Pomimo regulacji, mówiących o tym, iż praca zdalna czy też telepraca wymaga zgodnego oświadczenia woli stron – Pracownika i Pracodawcy – na podstawie Specustawy, jednostronne polecenie Pracodawcy w tym zakresie będzie stanowiło wyjątek i dla Pracownika będzie wiążące. (Na podstawie art. 100 § 1 KP, Pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.)

Brak dostosowania się do polecenia i nie przestrzeganie przez Pracownika zasad BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Możliwy okres wykonywania pracy zdalnej

Specustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do Pracodawcy – zgodnie z treścią przepisu powinien to być czas oznaczony, uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Wydaje się, że racjonalnym okresem jest czas wylęgania wirusa SARS-CoV-2 (określony przez Glównego Inspektora Sanitarnego), który może trwać do 14 dni.

Jednocześnie należy wskazać, iż art. 3 Specustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza w/w okres.

W obliczu rosnącego zagrożenia epidemicznego, wiele przedsiębiorstw zdecydowało się wprowadzić system pracy zdalnej, skutkiem czego oddelegowało Pracowników do domu, aby tam w sposób zdalny wykonywali swoje obowiązki na rzecz Pracodawcy.

Pierwszym krokiem przy wdrożeniu pracy zdalnej jest zapewnienie każdemu Pracownikowi podstawowego sprzętu wyposażonego w programy, z których korzystał na co dzień w biurze lub dostępu online do firmowego środowiska pracy. To umożliwi Pracownikowi m.in. szybka komunikację z innymi Pracownikami czy przeprowadzanie telekonferencji. Warto też sprawdzić, czy wszyscy pracownicy mają w domu zapewnione warunki do pracy zdalnej, a także stałe i szybkie łącze internetowe. Następnym krokiem do wdrożenia pracy zdalnej powinno być właściwe przygotowanie zespołów i managerów: odpowiednia komunikacja, wyznaczenie jasnych zasad funkcjonowania takiego trybu oraz zapewnienie wszystkich, iż jest to standardowy dzień pracy, jednak w odmiennych warunkach.

W wypadku pojawienia się wątpliwości lub konieczność doprecyzowania wyżej opisanych kwestii uprzejmie prosimy o kontakt z kancelarią drogą e-mail.