by KBZ Legal

Bez kategorii, Prawo pracy1 lipca 20260 comments

KBZ | HR News

Oddajemy w Państwa ręce kolejne wydanie KBZ HR News, w którym przedstawiamy ostatnie zmiany w prawie pracy oraz regulacjach istotnych z perspektywy pracodawców i działów HR.

Jawność wynagrodzeń – termin wdrożenia dyrektywy minął. Co oznacza to dla pracodawców? 

Jawność wynagrodzeń to jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy związanych z wdrażaniem unijnej dyrektywy 2023/970. Dyrektywa ma wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Przewiduje m.in. obowiązki informacyjne wobec kandydatów i pracowników, większą przejrzystość kryteriów wynagradzania oraz obowiązki sprawozdawcze dla części pracodawców. 

Część zmian dotyczących jawności wynagrodzeń (w tym głównie dotyczących rekrutacji) obowiązuje już od 24 grudnia 2025 r.  

Na pełne wdrożenie dyrektywy trzeba jednak jeszcze poczekać. Choć termin implementacji upłynął 7 czerwca 2026 r., prace legislacyjne nad kompleksową ustawą nadal trwają. Projekt zakłada wprowadzenie do polskiego porządku prawnego m.in.: 

• prawa pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń i kryteriach ich ustalania, 

• prawa do ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu, 

• obowiązku stosowania przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagradzania, 

• obowiązków związanych z wartościowaniem stanowisk pracy, 

• obowiązku raportowania luki płacowej przez określonych pracodawców. 

Pierwszy projekt polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę został przygotowany 12 grudnia 2025 r., jednak nie został przyjęty w pierwotnym brzmieniu. Po etapie opiniowania i zgłoszeniu licznych uwag opracowano jego nową wersję. Aktualny projekt ustawy, datowany na 29 kwietnia 2026 r., nadal znajduje się na etapie opiniowania. 

Zgodnie z obecnym projektem ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Oznacza to, że nawet jeżeli zostanie uchwalona w najbliższych miesiącach, realnym terminem wejścia nowych obowiązków w życie będzie najprawdopodobniej początek 2027 r. 

Istotne jest również to, że mamy do czynienia z dyrektywą, a nie z rozporządzeniem unijnym. Rozporządzenie jest stosowane bezpośrednio w państwach członkowskich, natomiast dyrektywa wymaga wdrożenia do prawa krajowego. W praktyce oznacza to, że do czasu wejścia w życie polskiej ustawy pracownicy nie mogą jeszcze na podstawie samej dyrektywy kierować do pracodawców, w szczególności prywatnych, skutecznych wniosków o podanie np. średnich poziomów wynagrodzeń w danej kategorii pracowników. 

Nie oznacza to jednak, że dyrektywa pozostaje bez znaczenia. Polskie sądy powinny bowiem interpretować obowiązujące przepisy prawa krajowego w sposób zgodny z prawem unijnym, a zatem również z dyrektywą o jawności wynagrodzeń. W praktyce dyrektywa może więc mieć znaczenie w sporach sądowych dotyczących nierównego wynagradzania. 

Jak przygotować organizację do zmian? 

W pierwszej kolejności warto zweryfikować, czy w organizacji funkcjonują jasne, obiektywne i możliwe do udokumentowania kryteria ustalania wynagrodzeń oraz awansów. Istotnym elementem przygotowań będzie również przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy i ocena, czy wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości są kształtowane zgodnie z zasadą równego traktowania. Pracodawcy powinni także przeanalizować istniejące różnice płacowe, w szczególności pod kątem luki wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, oraz ustalić, czy mają one obiektywne uzasadnienie. 

Równolegle warto przygotować procedury realizacji nowych obowiązków informacyjnych wobec kandydatów do pracy i pracowników, a także zaktualizować wewnętrzne polityki wynagradzania oraz przeszkolić osoby odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne i kadrowe. Odpowiednio wczesne rozpoczęcie tych działań pozwoli nie tylko sprawnie wdrożyć przyszłe obowiązki ustawowe, lecz także ograniczyć ryzyko sporów dotyczących nierównego wynagradzania oraz zwiększyć transparentność i przewidywalność polityki płacowej w organizacji. 

Nowa definicja mobbingu – ustawa uchwalona przez Sejm i skierowana do Senatu 

Kolejną istotną zmianą w prawie pracy jest nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy, przyjęta przez Sejm 19 czerwca 2026 r. i skierowana następnie do Senatu. Na tym etapie przepisy nie są jeszcze ostateczne, ponieważ zgodnie z Konstytucją Senat ma 30 dni od dnia przekazania ustawy na jej przyjęcie bez zmian, uchwalenie poprawek albo odrzucenie w całości, a w przypadku braku uchwały w tym terminie ustawę uznaje się za uchwaloną w brzmieniu przyjętym przez Sejm i przekazuje do podpisu Prezydenta. 

Najistotniejszą zmianą przewidzianą w projekcie jest nowe ujęcie definicji mobbingu. Projekt odchodzi od dotychczasowej przesłanki długotrwałości zachowań, koncentrując się na ich uporczywości. Zgodnie z projektowanym art. 94³ Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma oznaczać, że zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe, natomiast pojedyncze, incydentalne zdarzenia – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika – nie będą kwalifikowane jako mobbing. 

Projekt zawiera również otwarty katalog zachowań mogących stanowić przejawy mobbingu. Wskazano w nim m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny i będą mogły występować zarówno pojedynczo, jak i łącznie, o ile przyjmą postać uporczywego nękania. 

Projekt wyraźnie przesądza również, że mobbingiem może być nie tylko bezpośrednie stosowanie opisanych zachowań, ale także nakazywanie ich stosowania lub zachęcanie do takich działań. Jednocześnie dla oceny, czy doszło do mobbingu, nie będzie miała znaczenia intencja sprawcy ani cel jego działania. Mobbingu może dopuścić się zarówno przełożony, jak i współpracownik czy podwładny. 

Jednocześnie ustawodawca wskazuje, że za mobbing nie będą uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy lub przełożonych, w szczególności rozliczanie pracownika z wykonywanej pracy czy merytoryczna krytyka sposobu wykonywania obowiązków. Ocena, czy w konkretnym przypadku doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała całokształt okoliczności sprawy, zarówno w zakresie rodzaju zachowań, jak i sytuacji pracownika. 

Projekt przewiduje również wzmocnienie ochrony osób doświadczających mobbingu. Pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Jednocześnie pracodawcy przyznano roszczenie regresowe wobec sprawcy mobbingu, co pozwoli dochodzić od niego zwrotu wypłaconych świadczeń. 

Nowelizacja nakłada również nowe obowiązki organizacyjne na pracodawców. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Zasady te będą musiały zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo – jeżeli nie zostały tam ujęte – w odrębnym regulaminie, którego treść będzie podlegała uzgodnieniu z organizacjami związkowymi, a w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników. 

Istotną zmianą procesową jest również wprowadzenie zasady, zgodnie z którą sąd nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie z tego powodu, że pracownik błędnie zakwalifikował podstawę prawną swojego roszczenia. Jeżeli ustalony stan faktyczny będzie uzasadniał dochodzenie ochrony z innego tytułu, sąd będzie zobowiązany uwzględnić właściwą podstawę prawną. 

Projekt przewiduje także przepisy przejściowe. Nowe regulacje będą miały zastosowanie również do zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika lub wielokrotnym naruszaniu zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie i trwały również po tej dacie. Jednocześnie do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe 

W toku prac sejmowych wydłużono pierwotnie planowany termin wejścia przepisów w życie. Rządowy projekt zakładał wejście ustawy w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Po poprawkach przyjętych przez Sejm termin ten został wydłużony do trzech miesięcy.  

Projektowana nowelizacja nie ogranicza się wyłącznie do zmian dotyczących mobbingu. Istotne modyfikacje obejmują również przepisy regulujące zasadę równego traktowania i przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Projekt doprecyzowuje definicję dyskryminacji, wskazując wprost, że nierówne traktowanie nie będzie stanowiło dyskryminacji, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione. 

Nowością jest wprowadzenie do Kodeksu pracy dwóch znanych z prawa unijnego postaci dyskryminacji – dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Pierwsza z nich występuje wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cechy błędnie mu przypisywanej, mimo że w rzeczywistości jej nie posiada. Z kolei dyskryminacja przez skojarzenie ma miejsce wtedy, gdy mniej korzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą cechę prawnie chronioną, np. członkiem rodziny czy partnerem. 

Projekt wzmacnia także ochronę osób, wobec których naruszono zasadę równego traktowania. Pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania minimalna wysokość zadośćuczynienia wzrośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym sąd będzie zobowiązany uwzględnić rozmiar doznanej krzywdy. 

Nowelizacja przewiduje również wyraźny zakaz działań odwetowych wobec pracownika, który skorzystał z przysługujących mu środków ochrony prawnej w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania. Ochrona obejmie również osoby, które udzieliły wsparcia pracownikowi dochodzącemu swoich praw. Podejmowanie wobec takich osób działań odwetowych będzie mogło stanowić podstawę dochodzenia zadośćuczynienia lub odszkodowania. 

Istotną zmianą procesową jest także doprecyzowanie zasad rozkładu ciężaru dowodu. Wystarczające będzie, aby pracownik uprawdopodobnił fakt naruszenia zasady równego traktowania. Wówczas to na pracodawcę zostanie przeniesiony obowiązek wykazania, że nie dopuścił się dyskryminacji.  

Jak przygotować organizację do zmian? 

Choć projektowane przepisy nie weszły jeszcze w życie, pracodawcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania do ich wdrożenia. W pierwszej kolejności dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, którzy obecnie nie posiadają wewnętrznych regulacji dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, dyskryminacji oraz mobbingowi. Zgodnie z projektem będą oni zobowiązani do ustanowienia odpowiednich reguł i procedur. 

Pracodawcy, którzy posiadają już procedury antymobbingowe, powinni natomiast przeprowadzić ich kompleksowy przegląd i dostosować je do nowych wymogów. W szczególności warto zweryfikować definicję mobbingu przyjętą w obowiązujących procedurach, sposób przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, środki ochrony osób zgłaszających oraz rozwiązania służące przeciwdziałaniu dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. 

Nowelizacja wyraźnie kładzie większy nacisk na działania prewencyjne niż wyłącznie na reagowanie na zgłoszone przypadki mobbingu. W związku z tym przygotowania do nowych przepisów nie powinny ograniczać się jedynie do aktualizacji dokumentacji wewnętrznej. Równie istotne będzie wdrożenie skutecznych mechanizmów zapobiegania niepożądanym zachowaniom, zapewnienie sprawnych i bezpiecznych kanałów zgłaszania naruszeń, odpowiednie przygotowanie osób prowadzących postępowania wyjaśniające oraz przeszkolenie kadry kierowniczej i pracowników. 

W praktyce nowe przepisy powinny skłonić pracodawców do budowania kultury organizacyjnej opartej na poszanowaniu godności pracowników, właściwej komunikacji oraz szybkim reagowaniu na pierwsze sygnały niepożądanych zachowań. Organizacje, które rozpoczną te działania odpowiednio wcześniej, nie tylko łatwiej dostosują się do nowych obowiązków ustawowych, ale również ograniczą ryzyko występowania mobbingu, dyskryminacji i związanych z nimi sporów sądowych. 

AI Act i polska ustawa o systemach sztucznej inteligencji – nowe ramy nadzoru nad AI 

Jedną z najważniejszych zmian, z którymi już dziś muszą liczyć się pracodawcy, jest rozpoczęcie stosowania przepisów AI Act – pierwszego kompleksowego rozporządzenia Unii Europejskiej regulującego wykorzystywanie systemów sztucznej inteligencji. 

AI Act obowiązuje bezpośrednio we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej. Oznacza to, że jego stosowanie nie jest uzależnione od wdrożenia przepisów krajowych. 

Rozporządzenie weszło w życie 1 sierpnia 2024 r., jednak jego przepisy są stosowane etapami. 

Od 2 lutego 2025 r. obowiązują już pierwsze przepisy AI Act, obejmujące m.in.: 

• zakaz stosowania niektórych praktyk AI (art. 5 AI Act), 

• obowiązek zapewnienia odpowiedniego poziomu kompetencji w zakresie AI (AI literacy) przez podmioty stosujące oraz dostawców systemów AI. 

Z perspektywy pracodawców szczególne znaczenie ma zakaz wykorzystywania systemów AI do rozpoznawania emocji pracowników i kandydatów do pracy w miejscu pracy (z wyjątkiem ściśle określonych przypadków związanych z bezpieczeństwem lub ochroną zdrowia). Przykładowo, niedopuszczalne może być stosowanie narzędzi AI analizujących obraz lub głos podczas rozmowy rekrutacyjnej albo spotkania online w celu oceny poziomu stresu, zaangażowania czy innych emocji uczestników. 

Obowiązek AI literacy oznacza natomiast konieczność zapewnienia osobom korzystającym z AI odpowiedniej wiedzy o możliwościach, ograniczeniach i ryzykach związanych z wykorzystywanymi systemami. W praktyce obowiązek ten może być realizowany m.in. poprzez szkolenia oraz wewnętrzne procedury dotyczące korzystania z AI. 

Największe znaczenie dla pracodawców będą miały jednak przepisy, które zaczną być stosowane od 2 sierpnia 2026 r. 

Od tego dnia szczególnym wymogom będą podlegały systemy AI wysokiego ryzyka wykorzystywane m.in. przy: rekrutacji i selekcji kandydatów, podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia, ocenie pracowników, awansach, przydziale zadań, monitorowaniu pracy, rozwiązaniu stosunku pracy. 

Organizacje korzystające z takich narzędzi będą zobowiązane m.in. do: 

• identyfikacji wykorzystywanych systemów AI, 

• oceny ryzyk związanych z ich stosowaniem, 

• zapewnienia odpowiedniego nadzoru człowieka, 

• monitorowania jakości danych wykorzystywanych przez systemy AI, 

• przeciwdziałania dyskryminacji i biasowi (czyli uprzedzeniom lub błędom systemu AI wynikającym z danych, na których został wytrenowany), 

• prowadzenia odpowiedniej dokumentacji. 

Co istotne, AI Act nakłada obowiązki nie tylko na producentów i dostawców technologii, ale również na organizacje korzystające z gotowych rozwiązań. Pracodawca nie będzie więc mógł ograniczyć się do stwierdzenia, że za zgodność systemu odpowiada wyłącznie jego dostawca. 

Polska ustawa o systemach sztucznej inteligencji 

Równolegle trwają prace nad polską ustawą o systemach sztucznej inteligencji. 

11 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o systemach sztucznej inteligencji, która obecnie oczekuje na podpis Prezydenta. 

Jej zadaniem nie jest wdrożenie AI Act ani tworzenie nowych obowiązków dla pracodawców. Ustawa ma przede wszystkim zapewnić skuteczne stosowanie unijnego rozporządzenia w Polsce poprzez: 

• utworzenie krajowego organu nadzoru rynku, 

• określenie zasad prowadzenia kontroli, 

• uregulowanie postępowań administracyjnych, 

• określenie zasad nakładania administracyjnych kar pieniężnych. 

Funkcję krajowego organu nadzoru ma pełnić Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji (KRiBSI). 

Zgodnie z ustawą większość jej przepisów ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, natomiast regulacje dotyczące kontroli, postępowań oraz administracyjnych kar pieniężnych – po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. 

Administracyjne kary pieniężne będą wynikały bezpośrednio z AI Act i – w zależności od rodzaju naruszenia – mogą sięgać nawet 35 mln euro lub 7% całkowitego rocznego światowego obrotu przedsiębiorcy.

Co powinni zrobić pracodawcy? 

Już dziś warto przeprowadzić przegląd wykorzystywanych w organizacji narzędzi AI, w szczególności tych stosowanych w procesach HR. Należy ustalić, jakie systemy są wykorzystywane, kto jest ich dostawcą, jakie decyzje wspierają oraz czy mogą zostać zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka. 

Równolegle warto zadbać o realizację obowiązku AI literacy poprzez odpowiednie szkolenia i procedury (polityki) wewnętrzne. Pozwoli to lepiej przygotować organizację do kolejnych etapów stosowania AI Act oraz ograniczyć ryzyko odpowiedzialności po rozpoczęciu obowiązywania pełnych regulacji. 

Nowelizacja ustawy o PIP – zmiany od 8 lipca 2026 r. 

8 lipca 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zmiany mają wzmocnić skuteczność PIP w kontrolowaniu przypadków, w których praca jest formalnie wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej albo kontraktu B2B, ale w praktyce spełnia cechy stosunku pracy. 

Najważniejszą zmianą jest przyznanie PIP kompetencji do stwierdzania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej. Nie będzie to jednak następować automatycznie. W pierwszej kolejności inspektor pracy będzie mógł wydać polecenie usunięcia naruszeń, jeżeli uzna, że dana relacja ma cechy stosunku pracy. Dopiero niewykonanie takiego polecenia może prowadzić do wszczęcia postępowania administracyjnego i wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy. 

Decyzja będzie określać m.in. rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Co do zasady będzie ona wywoływać skutki na przyszłość, natomiast ustalenie istnienia stosunku pracy za wcześniejszy okres nadal będzie możliwe w drodze postępowania sądowego. Od decyzji okręgowego inspektora pracy będzie przysługiwać odwołanie do sądu pracy.  

PIP uzyska także szersze uprawnienia procesowe. Inspekcja będzie mogła wytaczać powództwa na rzecz obywateli nie tylko o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale również o ustalenie jego treści. Za zgodą powoda będzie mogła także wstępować do takich postępowań na każdym ich etapie. 

Nowelizacja wprowadza również możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną dotyczącą tego, czy opisany model współpracy stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Interpretacja nie będzie wiążąca dla wnioskodawcy, ale zastosowanie się do niej ma chronić przed sankcjami w zakresie objętym interpretacją. Będzie natomiast wiążąca dla organów PIP. 

Zmianie ulegają także sankcje. Górna granica grzywny za wybrane wykroczenia przeciwko prawom pracownika zostanie podwyższona z 30.000 zł do 60.000 zł, a w przypadku ponownego ukarania – z 45.000 zł do 90.000 zł. Wzrośnie również maksymalna wysokość mandatu nakładanego przez inspektora pracy: z 2.000 zł do 5.000 zł, a w przypadku recydywy – z 5.000 zł do 10.000 zł. 

Ustawa przewiduje również rozwiązanie przejściowe dotyczące umów cywilnoprawnych zawartych przed jej wejściem w życie. Podmiot zatrudniający nie będzie ponosił odpowiedzialności wykroczeniowej za zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną w warunkach właściwych dla stosunku pracy, jeżeli w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dobrowolnie doprowadzi daną relację do stanu zgodnego z prawem poprzez zawarcie umowy o pracę.  

Jak przygotować organizację do zmian? 

Opisane zmiany pokazują, że najbliższe miesiące mogą być dla pracodawców czasem intensywnego dostosowywania dokumentacji, procedur i praktyki zarządzania pracownikami. Część nowych obowiązków nie weszła jeszcze w życie, ale kierunek zmian jest już wyraźny: większa transparentność, silniejszy nacisk na przeciwdziałanie nieprawidłowościom oraz szersza kontrola nad sposobem organizacji pracy. 

Warto więc wykorzystać ten czas na uporządkowanie obszarów, które mogą wymagać dostosowania – w szczególności regulaminów pracy i wynagradzania, procedur antymobbingowych, zasad korzystania z narzędzi AI, modeli współpracy B2B oraz umów cywilnoprawnych. 

*** 

Zespół prawa pracy KBZ Legal na co dzień wspiera pracodawców zarówno przy dużych projektach wdrożeniowych, jak i w bieżących sprawach kadrowych. Pomagamy w przygotowaniu i aktualizacji dokumentacji pracowniczej, tworzeniu procedur wewnętrznych, ocenie ryzyk, prowadzeniu konsultacji z HR i kadrą zarządzającą, a także w rozwiązywaniu codziennych problemów pojawiających się w relacjach z pracownikami. 

Jeżeli chcą Państwo sprawdzić, czy obowiązujące w Państwa organizacji dokumenty i praktyki są gotowe na nadchodzące zmiany, zachęcamy do kontaktu z naszym zespołem. 

dr Aneta Żuradzka

Senior Counsel | Radca Prawny